Business-Coaching

Kritische Sachverhalte in der Beratung kommunizieren

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Wie sag ich‘s meinem Kinde?

Kritische Sachverhalte beim Kunden ansprechen – Riskiere ich dann meinen Auftrag?

Immer mal wieder gibt es kritische Sachverhalte, die schwierig zu kommunizieren sind. Berater, die kundenorientiert und wertschätzend agieren möchten, stehen zum Beispiel vor der besonderen Herausforderung, Kritik an der Arbeitsweise und/oder den Zuarbeiten der Kunden äußern zu müssen.

Erfahren Sie hier, wie Sie kritische Sachverhalte lösungsfokussiert kommunizieren.

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Glaubenssätze verändern – Den Turbo für Ihre Karriere nutzen

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Die bittere Wahrheit

Glaubenssätze und Erfolgsparadigmen prägen Ihr Leben womöglich mehr, als Sie glauben.

Wenn Sie ein selbstbestimmtes Leben leben möchten, ist es unabdingbar, dass Sie Ihre boykottierenden Glaubenssätze kennen und verändern. Denn erst dann bekommen Sie mehr, von dem was Sie haben möchten.

Am Ende des Beitrags wissen Sie, wie Sie Ihre negativen Glaubenssätze hinterfragen und verändern können.

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Sich selbst gut verkaufen – Unterschied Männer & Frauen

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Fehlendes Selbstmarketing?

Ist das der Grund, warum es deutlich weniger Frauen in Führungspositionen gibt?

Haben Sie bisher auch immer daran geglaubt, dass höchstwahrscheinlich irgendeine Form von Diskriminierung ursächlich dafür ist, dass es deutlich weniger Frauen in Top-Führungspositionen gibt, als Männer?

Dann müssen wir uns vielleicht bald von diesem Glaubenssatz verabschieden.

Erfahren Sie hier, wie sich Ihr Selbstmarketing auf Ihre Karriere auswirkt und was Sie im Recruiting beachten sollten.

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Unwillkürliche Prozesse verändern

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Es passiert ganz einfach, obwohl ich doch etwas anderes möchte …

In vielen Coachingsitzungen beschreiben Kunden ihr Anliegen so:

„Frau Jansen, mir ist klar, rational macht mein Verhalten so überhaupt keinen Sinn. Ich möchte mich in den Situationen ja anders verhalten und dann plötzlich passiert es ganz einfach wieder so, wie immer …“.

Möchten Sie auch schlechte Gewohnheiten verändern, um mehr Erfolg zu haben?

Erfahren Sie hier, was Sie beachten müssen.

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Performance Coaching – Die besten Gratis-Tipps

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In unserem Performance Coaching geht es oft darum, sich einen ausgezeichneten Ruf zu schaffen und die eigene Leistungsfähigkeit zu optimieren.

Da wir alle unterschiedlich sind, brauchen wir dafür einzigartige Lösungen.

Die nachfolgenden Tipps haben wir für Sie als Inspirationen zusammen gestellt. Diese sind allerdings nicht 1:1 aus unserem Performance Coaching übertragen und durch unsere systemischen Konzepte nicht vergleichbar.

Damit Sie jedoch schon mal selbstwirksam Ihr persönliches Performance Coaching starten können, erhalten Sie in diesem Beitrag viele kostenlose Tipps, um mehr aus Ihren Talenten zu machen.

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Führung & Leadership in internationalen Projekten

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Führung & Leadership in internationalen Projekten:

Internationale Projekte erfolgreich managen. Was gibt es hier zu beachten?

Internationale Projekte stellen für die Führungskräfte, die Projektmanager und Mitarbeiter besondere Herausforderungen dar.

Identifizieren Sie die Chancen und Risiken, die Ihr Projekt in international gemischten Teams enthalten kann.

In diesem Beitrag erhalten Sie einige handfeste Tipps für Führung & Leadership in internationalen Projekten.

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Kollegiale Beratung – Welche Themen sind dafür NICHT geeignet?

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Die Chancen & Fehler Kollegiale Beratung

Damit Sie gute Ergebnisse erhalten …

Kollegiale Beratung – die eierlegende Wollmilchsau?

Die Merkmale der Kollegialen Beratung sind eine strukturierte, lösungsorientierte Methode, die in klar definierten Phasen praxisnahe und lösungsorientiert Lösungen für verschiedene Fragestellungen (berufliche Probleme im beruflichen Kontext, aber auch persönliche Herausforderungen) entwickelt.

Ursprünglich aus der Pädagogik stammend, hat sich die Methode dank ihrer hohen Wirksamkeit längst auch in der Wirtschaft erfolgreich etabliert. Kim-Oliver Tietze z. B. hat hat zur empirischen Forschung und der Intervision viel veröffentlicht.

Mit der Kollegialen Beratung lässt sich eine große Bandbreite von Themen bearbeiten. So bestechend einfach die Methode ist, kann sie bei falscher Anwendung mehr schaden als nutzen.

Kollegiale Beratung – fatale Fehler

Die Schlüsselfrage, für welche Fragestellungen der Rahmen der kollegialen Beratung nicht geeignet ist, ist entscheidend. Denn auch diese Methode ist keine Wunderwaffe für alle Themen und keine eierlegende Wollmilchsau – zu wissen, wann sie nicht passt, erhöht ihren Nutzen erheblich.

Damit das Beraten jedoch sinnvoll ist und um gute Ergebnisse zu erzielen, ist es auch relevant dies zu wissen. Denn Sie ersparen sich damit fatale Fehler.

Erweitern Sie Ihre Kompetenz und erfahren Sie 5 Beispiele für Themenfelder, die eher ungeeignet für eine Kollegiale Beratung / Kollegiale Fallberatung sind.

Für welche Themen eignet sich die Kollegiale Beratung nicht?

Diese Empfehlungen können Ihnen Frust ersparen.

Für Sie nachfolgend eine Auswahl von 5 Themen, die Sie vor Fehlern in der Kollegialen Beratung bewahren.

1. Alle Teilnehmer sind gleichermaßen vom Problem betroffen
   Diese Art der Beratung ist nicht sinnvoll, wenn es z. B. eine Gruppe von Führungskräften ist, deren Unternehmen verkauft wurde.
   Wenn es darum geht, wie gehen wir auch fachlich mit dieser Situation um. Dafür gibt es bessere Konzepte, da in einer Kollegialen Beratung dann dem Moderator und den Beratern der nötige Abstand fehlt.
2. Konflikte zwischen den Teilnehmern
   Für die Lösung von Konflikten ist die Kollegiale Fallberatung absolut ungeeignet. Sie werden sogar bei anderen Anliegen, an den Ergebnissen merken, wenn es in der Gruppe Spannungen gibt.
   Die Kunst ist hier auch einen Blick für Gruppenprozesse und jedes Gruppenmitglied zu haben.
3. Mögliche Loyalitätskonflikte können die Voraussetzungen für kollegiale Beratung beeinträchtigen. 
   Im Beratungsprozess geht es für denjenigen der einen „Fall“ in
   – wie man das in der Kollegialen Beratung oft nennt – hat,
   oft auch um persönliche berufliche Fragestellungen.
   Wenn sich z. B. jemand beruflich verändern möchte, das Unternehmen verlassen möchte und das eine Auswirkung auf einen Teilnehmer hat, dann kann das im Beratungsgespräch zu Loyalitätskonflikten bei den Teilnehmern führen.
4. Teilnehmer sind Teil des „Systems“
   Es ist entscheidend, dass keiner der Teilnehmer (in der Rolle des Beraters oder Moderators) direkt in den „Fall“ involviert ist. Ich hatte mal eine Anfrage und ein konkretes Beispiel in einer Kollegialen Beratung, da wäre vom Ergebnis einer der Mitglieder der Gruppe betroffen gewesen. In der Praxis hat das die unterschiedlichen Rollen im Unternehmen betroffen. Dies sind keine Anliegen für eine Kollegiale Fallberatung.
   Nutzen Sie hier Einzel-Coachings, Moderationen, Mediation etc.
5. Es gibt schon eine stimmige Lösung
   Es hört sich vielleicht verrückt an, aber auch solche Anfragen gibt es.
   Teilnehmer der Kollegialen Fallberatung, die früher Trainings mit Rollenspielen etc. durchlaufen haben, können dem Moderator auch mal ein Angebot machen, einen fiktiven Fall einzubringen oder eine Situation zu schildern, die sozusagen schon „abgehakt ist“. Hier ist es entscheidend, als Moderator spätestens bei der Fallschilderung darauf zu reagieren.

Aber das ist noch nicht alles …

Welchen zeitlichen Horizont sollte man bei Anliegen der Kollegialen Beratung beachten?

Was ist hier bei einer Beratung sinnvoll?

Die Moderation & Gruppenmitglieder können Anliegen nehmen, die

• die vom Zeitrahmen die Vergangenheit betreffen, z.B.
  „ich habe Folgendes erlebt und habe folgendermaßen interveniert, was kann ich das nächste Mal in so einer Situation besser machen?“
• oder zeitlich ganz aktuelle Situationen
  „derzeit erlebe ich dies oder jenes, ich möchte wissen, wie ich mich verhalten kann?“
• oder die Zukunft betreffend:
  „ich habe demnächst ein wichtiges Führungsgespräch mit einem Mitarbeiter.“

Der zeitliche Aspekt ist nicht die Frage.

Entscheidend und sehr wichtig für die Qualität der Beratung ist, dass das Anliegen für denjenigen, der es in Eigenverantwortung einbringt, auch Bedeutung hat. Sonst bietet die Kollegiale Beratung zu wenig nutzen.

Weitere Tipps erhalten Sie auch in unserem Beitrag „Die 10 Goldenen Regeln der Kollegialen Beratung„.

Denn es ist wie eingangs erwähnt fraglich, ob hier für den Fallgeber überhaupt befriedigende Ergebnisse zu erzielen sind, wenn er für sich schon eine stimmige Lösung gefunden hat.

Der Moderator schützt mitwirkend bei dieser kritischen Prüfung auch die Beratungsgruppe. Es dient auch zum Schutz der Berater.

Wenn sich die Beratungsgruppe „nur zum Spaß“ aktiv an der Beratung engagiert, um dann zu erfahren, dass der Fallgeber doch schon für sich eine gute Lösung hat, dann führt das zu Frust bei den Beratern. Es wäre schade, diese Beratungsexpertise und vielfältigen Perspektiven der Berater damit zu verschwenden.

Die Gefahr ist ja bei allen Konzepten, dass, wie Paul Watzlawick so schön gesagt hat,

„wenn man nur ein Konzept / Werkzeug – wie z. B. einen Hammer – hat, alle Anfragen wie ein Nagel aussehen.“

Aber Vorsicht, bei der Beratung liegt hier der Teufel im Detail.

Doch welche Fehler sollten Sie unbedingt vermeiden – und vor allem:

Welche Potenziale kann die Kollegiale Beratung für Ihr Unternehmen entfalten?

Intervision – Kollegiale Beratung als Teil von Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte

Unsere Kunden lassen ihre Führungskräfte gerne von uns in der Methode der Kollegialen Beratung (Ablauf Kollegiale Beratung) ausbilden, da man mit dieser Fortbildung & Supervision mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen kann.

• Kollegiale Beratung ermöglicht es, Führungskompetenzen zu erweitern
• zum anderen können – insbesondere unsere Unternehmensberatungskunden – damit ihre Beraterkompetenz veredeln.
• Zudem lassen sich zu den unterschiedlichsten Problemfeldern für komplexe Situationen moderiert, effektiv und kostengünstig gute Ergebnisse erzielen.

Doch bevor wir gleich zu weiteren Fehlern kommen …

Jetzt wo Sie wissen, bei welchen Themen diese Beratungsmethode nicht geeignet ist, haben Sie für die praktische Anwendung vielleicht Lust zu erfahren, welche sechs Phasen der Kollegialen Beratung sich in der Praxis am meisten bewährt haben:

Die effektivsten 6 Beratungsphasen der Kollegialen Beratung

1. Casting (Rollenvergabe)

In dieser Phase werden die Beratungsrollen unter den Teilnehmern aufgeteilt: Moderator, Protokollant, Berater und gegebenenfalls ein Prozessbeobachter & Supervisor nehmen die Rollen von Beratenden ein. Die Rollen sind flexibel und wechseln von Sitzung zu Sitzung. Die Gruppe verständigt sich, an realen Praxisfällen, nicht an konstruierten Szenarien zu arbeiten.

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2. Fallerzählung (Situationsschilderung)

Der Fallgeber beschreibt seine Situation, während die anderen die Rolle von Beratenden einnehmen und  aufmerksam zuhören. Der Moderator koordiniert und achtet darauf, dass keine vorzeitigen Lösungsvorschläge gemacht werden und produktive Beiträge gemacht werden.

Ziel ist es, den Fallgeber bereits in dieser Phase zu entlasten und eine Klärung der Ausgangslage zu schaffen. Alleine die Schilderung und das Beleuchten hilft bereits bei der eigenen Reflexion und Lösungsentwicklung.

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3. Verständnisfragen

Die Berater stellen gezielte Fragen, um die Situation besser zu verstehen. Der Moderator sorgt dafür, dass Fragen nicht ins Detail abdriften, sondern auf das Wesentliche abzielen. Diese Phase verhindert vorschnelle Annahmen und sorgt für eine fundierte Problemklärung.

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4. Zielbildentwicklung

Zusammen mit dem Moderator entwickelt der Fallgeber ein klares Zielbild für die Zukunft. Dieses Zielbild dient als Leitlinie für die nachfolgenden Beratungsschritte. Es stellt sicher, dass die Lösungsvorschläge und Lösungswege tatsächlich zum Anliegen passen.

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5. Beratungsbüfett (Lösungsoptionen)

Die Berater bringen kreative, vielfältige und auch kontroverse Ideen ein. Ziel ist es, dem Fallgeber verschiedene Handlungsoptionen aufzuzeigen. Weniger gute Ratschläge, „therapeutisch, pädagogisch“ als „Besserwisser“, sondern mit einer systemischen Grundhaltung. Die Vielfalt der Perspektiven erhöht die Qualität der Lösungsansätze und Blickwinkeln.

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6. Entscheidung und Lösungsstrategie

Der Fallgeber resümiert, bewertet die Beiträge und entscheidet, welche Ideen und welche neue Perspektive für die weiteren Schritte nützlich sind. Er trägt die Verantwortung für die Umsetzung der Lösungen. Ein möglicher Praxistransfer wird durch Nachbesprechungen und Gruppen-Controlling unterstützt.

Kollegiale Beratung ist keine „Wunderwaffe“ für alle Business-Themen

Die Kollegiale Beratung ist strukturiert, klar und fördert durch ihre Methodik eigenverantwortliches Handeln. Der Fokus liegt auf realistischen Lösungen und einem nachhaltigen Praxistransfer. Sie ist jedoch kein Allheilmittel und sollte nur für geeignete Themen eingesetzt werden.

Für Sie auf den Punkt gebracht

Wenn Sie in der Rolle des Moderators oder Mitglied einer Kollegialen Beratungsgruppe sind, dann empfiehlt es sich, diese Kriterien zu berücksichtigen damit Sie auch wirksam werden können.

Ersparen Sie sich diese fatalen Fehler:

• Alle Teilnehmer sind gleichermaßen vom Problem betroffen
• Konflikte zwischen den Teilnehmern
• Im Beratungsprozess geht es um persönliche berufliche Fragestellungen (Loyalitätskonflikt)
• Teilnehmer sind Teil des „Systems“
• Es gibt schon eine stimmige Lösung

Weitere Fehlerpoteniale

Obwohl die Methode so bestechend einfach ist, können Ihnen weitere Fehler passieren. Noch mehr Mehr zu Fehlern, die Sie verhindern können, finden Sie unserem Beitrag: Kollegiale Beratung: 7 Fehler, die Sie vermeiden können.

Kollegiale Beratung kann eine gekonnte, professionelle Beratung nicht ersetzen, aber sehr gut ergänzen.

Sehr häufig ist die Versuchung groß, ohne vorherige fundierte Einführung mit der Methode loszulegen. So einfach die Methode Kollegiale Beratung auch erscheint, so wesentlich ist für einen hohen Wirkungsgrad die effiziente Durchführung.

Erst daraus lässt sich eine hohe Wirksamkeit der Methode und somit hohe Akzeptanz im Unternehmen erreichen.

Engagieren Sie in jedem Fall einen „Starthelfer“, der die Gruppe fundiert und systematisch in die Kollegiale Beratung einführt.

Die Methode Kollegiale Beratung ist anspruchsvoll im Hinblick auf die erforderlichen Kommunikationsfähigkeiten der Teilnehmer. Auch diese Fähigkeiten können nach der Devise „Learning by Doing“ ergänzend zu der Methodenkompetenz durch einen kompetenten „Starthelfer“ veredelt werden.

Außerdem weckt erfahrungsgemäß ein unabhängiger externer Partner das Interesse der Zielgruppe an einem neuen Konzept stärker, als interne Kollegen.

Sie haben Interesse sich von einem erfahrenen Experten unterstützen zu lassen? Damit Sie die Kollegiale Beratung erfolgreich auch in Ihrem Unternehmen etablieren können.

Dann freuen wir uns auf den Austausch mit Ihnen

Ihr nächster Schritt für Ihre profesionelle Kollegiale Beratung

Damit Sie auf den Punkt genau die Unterstützung erhalten, die Sie weiterbringt.

Führungsleitbild umsetzen

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Führungsleitbild – Wann wird es Mittel zum Zweck?

Ein Führungsleitbild zu entwickeln kann sehr aufwändig sein, insbesondere, wenn ein Unternehmen eine gewisse Größe hat und die Mitarbeiter bei der Entwicklung des Führungsleitbilds „mit ins Boot geholt“ werden sollen.

Es gibt Studien, die belegen, dass bei Unternehmen mit einem starken Führungsleitbild die Mitarbeiterfluktuation um 32 % unter dem Marktdurchschnitt liegt.

Erfahren Sie in diesem Beitrag anhand eines Projektes bei einem unserer Kunden, was Sie tun können, damit in Ihrem Unternehmen die Führungsleitbilder spürbare Wirkung erzielen.

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Produktivität steigern – Checkliste für Führungskräfte

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„Als Führungskraft muss man eben viel mehr arbeiten
als alle anderen!“

Oder möchten Sie Ihre Produktivität als Führungskraft steigern, ohne mehr zu rabeiten? Immer wieder hören wir in unseren Führungskräfte-Seminaren Aussagen wie „Ja, wenn uns die Firma endlich mal genügend Zeit geben würde, damit wir odentlich führen können“.

Lesen Sie hier, welche Chancen auf Realisierung dieser Wunsch hat und was Sie selber tun können, um Ihre Produktivität als Führungskraft zu steigern.

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Beförderung – und was nun? – Die größte Falle

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Werden Führungskräfte eigentlich über Nacht inkompetent?

Womöglich laufen Sie ja jetzt gerade wieder bei Ihnen im Unternehmen ab: Die Beförderungs- und Auswahlrunden, nachdem Sie oder Ihre Führungskräfte mit mehr Führungsverantwortung betraut werden. Der große Managementpabst Peter Drucker hat mal dazu gesagt:

„Die größte Ressourcenverschwendung in allen Organisationen findet dann statt, wenn falsche Beförderungsentscheidungen ausgesprochen werden.“

Und manchmal stellt man sich ja wirklich die Frage, ob nicht bisher sehr gute Mitarbeiter nach einer Beförderung plötzlich – quasi über Nacht – schleichend inkompetent werden. Erfahren Sie hier, was Sie nach einer Beförderung tun können, um nicht inkompetent zu werden.

Weiterlesen… »

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