Mitarbeiterbindung – Geld ist nicht alles

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Mitarbeiterbindung ist das beste Recruiting

Wenn es um die Mitarbeiterbindung geht, erklären sich Führungskräfte eine hohe Fluktuation oft damit, dass es finanzielle Gründe sind, warum Mitarbeiter kündigen.

Aber sind das wirklich die Gründe, warum Mitarbeiter sich z.B. abwerben lassen? Und agieren Menschen überhaupt nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten?

Am Ende dieses Artikeln kennen Sie die Antwort und wissen auch, was Sie tun können, um die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen zu erhöhen.

Mitarbeiterbindung – Wonach Entscheiden Mitarbeiter?

Mitarbeiterbindung

Lange Zeit sprachen Volkswirte dem durchschnittlichen Arbeitnehmer den Idealtyp des  „Homo oeconomicus“ zu. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der theoretische „Wirtschaftsmensch“  seien in Sachen Arbeitsplatzwahl ausschließlich nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten denkende und handelnde Individuen.

Dass Arbeitnehmer jedoch keine ausnahmslos rational denkenden und wirtschaftlich handelnden Egoisten sind, konnte in zahlreichen Studien bestätigt werden.

Denn Geld ist eben nicht alles:

Es gibt eine Reihe weiterer Faktoren, die für Zufriedenheit im Beruf sorgen und Arbeitnehmer zu einer langjährigen Unternehmenstreue verleiten.

Prof. Schneider zum Thema Bindung von Mitarbeitern

Sehen Sie sich dazu auch gerne unsere Videos zum Thema Mitarbeiterbindung an.

Unternehmenstreue: Mitarbeiterbindung verhilft zu langjähriger Betriebszugehörigkeit

Es ist schon lange kein Geheimnis mehr, dass in Deutschland ansässige Unternehmen mit einem akuten Fachkräftemangel zu kämpfen haben.

Das Problem für Arbeitgeber

Mitarbeiter an das Unternehmen bindenDas Angebot an qualitativ hochwertigem „Humankapital“ wird in Relation zu den Unternehmen, die es benötigen, immer knapper.Während die Nachfrage nach selbigem unaufhaltsam zunimmt.

Das hat einen marktwirtschaftlichen Konflikt zur Folge:

Qualifizierte Arbeitnehmer haben zwischen zahlreichen Arbeitgebern die Qual der Wahl haben, während die Arbeitgeber um die Gunst der Mitarbeiter buhlen müssen. Dies führte in der Vergangenheit wiederum dazu, dass die ersten Unternehmen mit überdurchschnittlich hohen Gehältern warben, während Sie alle anderen arbeitnehmerrelevanten Faktoren unverändert beließen. Zwar bewarben sich nur wenig später viele potenzielle Arbeitnehmer, der Großteil der anschließend angestellten Mitarbeiter verließ das Unternehmen allerdings nach kürzester Zeit wieder.

Doch wie ist es dazu gekommen?

Die Antwort ist verblüffend einfach: Viele Arbeitnehmer ließen sich durch das attraktive Gehalt locken.

Nach nur wenigen Arbeitswochen stellten sie fest, dass die Arbeitsbedingungen schlichtweg nicht ihren Vorstellungen entsprachen, was in darauffolgende Auflösungen der Arbeitsverträge durch die Arbeitnehmer resultierte.

Unternehmerweisheit

Nicht ohne Grund besagt eine Unternehmerweisheit, dass sich die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern zwar als schwierig erweise, es jedoch weitaus schwieriger sei, diese auch über Jahre zu halten.

Damit das neuhinzugewonnene Personal auch möglichst langfristig im Unternehmen blieb, ließen sich insbesondere Personaler größerer Unternehmen unterschiedliche Instrumente der Mitarbeiterbindung einfallen. Neben dem Gehalt wurden unter anderem auch die Arbeitsbedingungen, das -umfeld sowie die Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer angepasst – mit Erfolg.

Fachkräftemangel ist kein saisonale Trend

Denn bei dem Fachkräftemangel handelt es sich keinesfalls um etwa einen saisonalen Trend. Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft hat sich mit der Fragestellung, wie sich der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren entwickle, beschäftigt.

Das Institut kam zu dem Entschluss, dass dieser künftig durch hohe Zahlen zu erwartender Renteneintritte befeuert werde. Dies würde bald besonders stark die MINT-Berufe betreffen. Diejenigen Unternehmen, die sich bisher kaum bis gar nicht mit Instrumenten der Mitarbeiterbindung befasst haben, werden schleunigst einiges nachholen müssen, um sich für den Arbeitnehmermarkt attraktiv zu machen und so wettbewerbsfähig zu bleiben.

Mehrwert für den Arbeitgeber

Mitarbeiterbindung: ein unaufhörliches Geben und Nehmen

Vor allem kleinerer Betriebe haben oft Sorge, dass die Maßnahmen der Mitarbeiterbindung allesamt kostenverursachend seien und die Kosten in keinem Verhältnis zu dem Erfolg der Maßnahme stehe.

Die Gefahr

Dabei ist ausgerechnet ein solches Mindset für Betriebe nicht nur destruktiv, sondern auch überaus gefährlich. Immer häufiger beenden über mehrere Jahrzehnte geführte Kleinunternehmen ihren Betrieb, weil sie schlichtweg kein geeignetes Personal akquirieren können.

Die Schuld tragen hierbei jedoch in den seltensten Fällen die Mitarbeiter, von dem angenommen wird, dass es sich partout nicht auf einen kleineren Betrieb einlassen wollen. Aus Sicht der Mitarbeiter bzw. potentiellen Mitarbeiter fehlen nämlich einfach die Anreize, sich für diesen Betrieb zu entscheiden.

Dabei haben es Betriebe im Vergleich zu größeren Unternehmen bezüglich der Gehaltsvorstellungen es ohnehin schwierig mit ersterem Schritt halten zu können. Jedoch haben Sie bereits erfahren, dass Gehalt nicht alles ist.

Damit kleinere und mittelständische Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt brillieren können, müssen demnach andere Mitarbeiteranreize geschaffen werden.

Kleine Gesten mit großer Wirkung für die Mitarbeiterbindung

Diese müssen hierbei keinesfalls mit immensen Kosten verbunden sein. Viele Maßnahmen lassen sich durchsetzen, ohne viel Geld in die Hand nehmen zu müssen. Die ersten Schritte der Mitarbeiterbindung beginnen oftmals mit der Erarbeitung gemeinsamer Werte. Dies setzt voraus, dass Führungsebenen weniger von einzelnen Entscheidungsträgern, sondern häufiger von allen Mitarbeitern als Ganzem sprechen – getreu dem Glaubenssatz „Wertschöpfung durch Wertschätzung„.

In diesem Zusammenhang kann es sich als überaus sinnvoll erweisen, wiederkehrende Mitarbeitergespräche zu führen, um etwaige Probleme und Hindernisse herauszuhören und Gegenmaßnahmen einzuleiten.

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Weitere Vorteile für den Arbeitgeber, wenn Mitarbeiterbindung gelingt

Die Vorteil für den Arbeitgeber sind naheliegend:

Die Zufriedenheit der Mitarbeiter werden erhöht. Wirtschaftswissenschaftler sind sich einig, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter in Zusammenhang zu der jeweiligen Produktivität stehen. Arbeitnehmer, die das Gefühl haben, von ihren Vorgesetzten gehört zu werden, scheuen nicht vor Arbeit oder Verantwortung zurück.

Ganz im Gegenteil: Ihnen fällt es leichter sich mit dem Unternehmen und seinen Entscheidungen zu identifizieren – und, falls es erforderlich ist – auch private Opfer aufzubringen.

Die beste Arbeitnehmerwerbung sind nach wie vor zufriedene Mitarbeiter.

Die heutigen Möglichkeiten sich über einen potenziellen Arbeitgeber zu informieren sind dank des Internets schier unendlich. Webseiten wie XING, LinkedIn oder auch unterschiedliche Arbeitgebervergleichsportale werden immer häufiger zu einer ersten Anlaufstelle. Hier bilden sich potentielle Bewerber die erste Meinung über infrage kommende Unternehmen.

Hier dominieren jedoch überwiegend die Meinungen der Mitarbeiter. Der Arbeitgeber hat es also selbst in der Hand, ob die digitale Durchdringung des Arbeitsmarktes Fluch oder Segen für das Recruiting (Recruiting-Checkliste) ist.

Zuletzt verursacht Mitarbeiterfluktuaktion hohe Kosten. Ständig neu hinzukommende Mitarbeiter müssen eingearbeitet werden. Das schafft in der Regel Opportunitätskosten, da langjährige Mitarbeiter sie die erste Zeit einarbeiten und beaufsichtigen müssen.

Besonders problematisch kann sich die Lage für ein Unternehmen entwickeln, wenn Spezialisten gehen. Mit dem spezialisierten Mitarbeiter verlässt nämlich auch sein Know-how das Unternehmen. Das Wissen muss anschließend wieder teuer eingekauft werden. Erfahren Sie in unserem Beitrag Bleibegespräche führen, was Sie noch tun können, wenn das „Kind schon in den Brunnen gefallen“ ist und einer Ihrer wichtigen Mitarbeiter gekündigt hat.

Perspektivwechsel: Die Bilanz eines Arbeitnehmers

Um geeignete Maßnahmen im Rahmen der Mitarbeiterbindung effektiv einzusetzen, müssen die Bedürfnisse und Hindernisse der Arbeitnehmer zuerst erkannt werden. Entsprechend gut eignet sich hierfür ein Perspektivwechsel.

Jeder Arbeitnehmer rechnet, mehr oder weniger bewusst, gedanklich aus, ob der Verbleib im oder der Wechsel des Unternehmens sinnvoll ist. Man spricht von der Wechsel- und Bleibebilanz. Hier wägen Mitarbeiter den Nutzen mit den Kosten des Verbleibs oder des möglichen Unternehmenswechsels ab.

Kommen Mitarbeiter zu der Entscheidung, dass der Wechsel des Unternehmens einen größeren Nutzen als Einbuße hat, dann werden Mitarbeiter mit aller Voraussicht das Unternehmen verlassen.

Kosten der Wechsel- und Bleibebilanz erhöhen

Wechselbilanz bei der Mitarbeiterbindung

In der Vergangenheit wurde durch den Arbeitgeber immer wieder versucht die Kosten auf der Wechselbilanz zu erhöhen. Ein typisches Beispiel ist das in der Versicherunsgbranche häufig wiederzufindende Konkurrenzverbot. Den Versicherungsgesellschaften ist bewusst, dass eine nicht unerhebliche Anzahl von Kunden weniger an den Produkten, sondern viel mehr an den Versicherungsagenten interessiert ist.

Wechselt der Versicherungsagent nun die Gesellschaft, so tun dies in der Regel auch viele Kunden. Für den ehemaligen Arbeitgeber entstehen so nicht nur Kosten, weil der Versicherungsvertreter das Unternehmen verlassen hat und zur Gewinnentwicklung beigetragen hat. Über mehrere Jahre betrachtet, entgehen dem Unternehmen außerdem schwindelerregend hohe Einnahmen.

Assekuranzen Methoden

Aus diesem Grund haben sich, um bei dem aufgeführten Beispiel zu bleiben, Assekuranzen Methoden entwickelt, um die Kostenseite in einer Wechselbilanz zu erhöhen. Diese Methoden äußern sich auch heute noch unter anderem darin, dass sich z.B. der Vertriebler sich für eine bestimmte Anzahl von Jahren bei dem Unternehmen verpflichten muss, bevor er der Arbeit in einem anderen Unternehmen ohne Restriktionen nachgehen kann. Ein anderes Konkurrenzverbot sieht wiederum vor, dass der Versicherungsvertreter nach einer von ihm ausgehenden Kündigung für eine begrenzte Zeit nicht seinem Beruf nachgehen kann.

Der eigentliche „Preis“ dieser Strategien

Mal davon abgesehen, dass zahlreiche Konkurrenzverbote auch heute noch die Arbeitsgerichte beschäftigen, weil sie zum Teil gesetzeswidrig sind, muss man kein Arbeitsrechtler sein, um zu erkennen, dass derartige Methoden für ein laufendes Arbeitsverhältnis überaus schädlich sein können.

Das Versicherungsunternehmen stülpt dem Versicherungsagenten in dem vorausgegangenen Beispiel ein einengendes Korsett über, erhöht ihm die Kosten auf der Wechselbilanz und erschwert somit den Wechsel. Ökonomen sind sich einig, dass diese Methoden einen Arbeitnehmer zwar kurzfristig an das Unternehmen binden, langfristig betrachtet, jedoch sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer destruktiv sind.

Und hier ist ein wichtiger Faktor:

Zudem geht es bei der Mitarbeiterbindung immer auch darum, nicht einfach nur Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, sondern die „richtigen“ Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Mitarbeiter, die innerlich bereits gekündigt haben und nur noch wegen Vertragsklauseln im unternehmen bleiben, sind selten produktiv.

Zudem geht ein Konkurrenzverbot meist mit einem Vertrauensverlust, welches über längere Zeit nicht tragbar ist, einher. Vor allem gut ausgebildete Führungskräfte und Personaler haben dies verinnerlicht. Sie haben den Zusammenhang zwischen einer Erhöhung der Kosten auf einer Wechselbilanz mit dem Unmut des Mitarbeiters und einer damit einhergehenden Wechselbereitschaft der selbigen erkannt.

Weitere Strategien

Aus diesem Grund haben sie Maßnahmen, welche den Nutzen auf der Bleibebilanz erhöhen, abgeleitet. Nimmt man den Kostenfaktor Zeit unter die Lupe, gibt es unterschiedliche Herangehensweisen, als Arbeitgeber diesen Faktor zu verändern.

Ein Mitarbeiter muss sich durchschnittlich inklusive An- und Abfahrt täglich neun Stunden mit seiner Arbeit beschäftigen. Um den Nutzen auf der Bleibebilanz zu erhöhen, könnte man dem Mitarbeiter zum Beispiel:

  • Ein flexibles Arbeitsmodell anbieten
  • Mehr Urlaubstage einräumen, als es die Konkurrenz tun würde
  • Familenfreundliche Maßnahmen umsetzen.
    Hier haben wir für Sie in dem Beitrag Familienfreundliches Unternehmen viele wertvolle Tipps zusammengestallt
  • Entscheidungsspielräume vergrößern
  • Etc.

Mitarbeiterbindung

  • Finden Sie als Führungskraft heraus, was für Ihre jeweiligen Mitarbeiter besonders wichtig ist, damit die Wechselbilanz zu Ihren Gunsten ausfällt.
  • Eragen Sie auch, ob es besondere Schwierigkeiten & individuelle Herausforderungen gibt, von denen Sie nichts wissen?
  • Eine Wechsel- oder Bleibebilanz ist immer individuell. Entwicklen Sie zusammen mit Ihren Mitarbeitern kreative Ideen, um individuellen Wünschen gerecht zu werden. Mit einigen wenigen pragmatischen Maßnahmen kann man oft viel erreichen. Meist bringen hier kleine Unterschiede eine große Wirkung

Zuletzt ist es nämlich der Mitarbeiter, der in einer imaginären Wechselbilanz seinen Nutzen und seine Kosten abwägt, um eine entsprechende Entscheidung zu treffen.

Mitarbeiterbindung findet auf vier unterschiedlichen Ebenen statt

MitarbeiterbindungDie Rationalen Ebene

Wenn ein Mitarbeiter sich ausschließlich aufgrund des Geldes zu der Arbeit bei der Konkurrenz hinreißen lässt, dann tut er dies auf einer rationalen Ebene. Es wäre irrational, einen besser bezahlten Job nicht anzunehmen, wenn alle anderen Faktoren identisch wären.

Wirtschaftswissenschaftler betonen, dass die meisten Entscheidungen von Arbeitnehmern, wie auch im privaten Leben, auf nicht-rationalen Motiven fußen.

Die nicht-rationale Ebenen

Und auch wenn rationale Beweggründe wichtig sind und ebenfalls berücksichtigt werden sollten, so sind es die folgenden drei Formen der nicht-rationalen Mitarbeiterbindung, die einen entscheidenden Einfluss auf die Mitarbeiter haben:

  1. Behaviorale Mitarbeiterbindung
  2. Normative Mitarbeiterbindung
  3. Emotionale Mitarbeiterbindung

Um es vorwegzunehmen: Auch hier sollten alle Formen berücksichtigt werden.

In der Praxis zeigt sich allerdings, dass die emotionale Mitarbeiterbindung die für Unternehmen wichtigste Form ist, da ihre Maßnahmen am effektivsten sind.

Behaviorale Mitarbeiterbindung

Die behaviorale Mitarbeiterbindung befasst sich mit der Beibehaltung bestehender Gewohnheiten. Der Menschentypus, bei welchem diese Form der Mitarbeiterbindung besonders effektiv ist, sind Arbeitnehmer, die zu immer selben Handlungsmustern neigen. Ihr Vorteil ist, dass sie bereits zu Beginn durch eine geringe Fluktuationsneigung geprägt sind. Es wird insbesondere Beamten unterstellt, dass sie diesem Typus angehören.

Die behaviorale Mitarbeiterbindung wird begünstigt, indem Arbeitnehmer um freiwillige Leistungen gebeten werden, ohne dass Gegenleistungen in Aussicht gestellt werden.

Normative Mitarbeiterbindung

Bei der normativen Mitarbeiterbindung spielt das Gefühl der Verantwortlichkeit eine entscheidende Rolle.

Sie äußert sich in Bemerkungen, die wie folgt lauten könnten:

„Ich kann meinen Chef und meine Kollegen nun nicht alleine lassen. Sie brauchen meine Hilfe.“ oder auch„Nach all dem was mein Chef für mich getan hat, muss ich ihm zeigen, dass er nun auch auf mich zählen kann.“

Mitarbeiter dieses Typus können z. B. mithilfe von wiederkehrenden und gut geführten Mitarbeitergesprächen gebunden werden. In diesen sollte verdeutlicht werden, welche entscheidende Rolle der Mitarbeiter im Unternehmen einnimmt.

Emotionale Mitarbeiterbindung

Die Mitarbeiterbindung mit der stärksten Wirkkraft hat jedoch die emotionale Form.

Indikator für Mitarbeiter, die emotional geprägt sind, sind zum Beispiel eine starke Übereinstimmung der eigenen Ziele und Werte mit den Unternehmenszielen und -werten sowie der Wunsch, die Bindung zu dem Unternehmen möglichst unbeschränkt aufrechtzuerhalten.

  • Nahezu jeder Arbeitnehmer hat eine nicht unbedeutende emotionale Ausprägung. Bei dieser Art des Arbeitnehmers ist es wichtig, Werte und Ziele gemeinsam zu erarbeiten und wiederkehrend zu verdeutlichen.
  • Weiterhin ist wichtig, diese Mitarbeiter an entscheidenden Diskussionen teilhaben zu lassen und eine inhaltliche Übereinstimmung zu erzielen, um sie langfristig an das Unternehmen zu binden.
    Einem solchen Mitarbeiter fällt es nämlich äußerst schwer Werte zu vertreten, die in einem Konflikt mit seinen persönlichen Werten stehen.

Es gilt festzuhalten, dass jeder Mensch einen gewissen Anteil jedes Typus innehat. Nur ist dieser von Mensch zu Mensch verschieden stark ausgeprägt, weshalb Maßnahmen unterschiedlich wirken.

Beliebte Maßnahmen der Mitarbeiterbindung

Nachdem nun klar ist, auf was Sie bei der Bindung von Mitarbeitern achten sollten, erhalten Sie jetzt zehn der beliebtesten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Ganz bewusst haben wir bei der Auswahl auch die rationale und nicht -rationale Ebenen berücksichtigt.

1. Home Office

Durch die Pandemie haben wir alle gelernt, dass die Arbeit von Zuhause aus machbar und eine Frage der Einstellung ist. Unabhängig von den weltweiten Rahmenbedingungen ist es für viele Arbeitnehmer wichtig, diese Möglichkeit zu haben und nach den eigenen Wünschen auszugestalten zu können.

2. Flexible Arbeitszeiten

Besonders Eltern fällt es nicht immer leicht, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen. Mit der Möglichkeit seine Arbeitszeiten flexibel zu gestalten, ermöglicht man dem Arbeitnehmer, sein Berufs- auf sein Privatleben abzustimmen. Es hilft zudem, die Arbeit nach dem eigenen Biorhythmus auszurichten, was zudem die Steigerung der Produktivität unterstützt.

3. Arbeit als Teilzeitkraft

Die Teilzeitbeschäftigung hat sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber Vorteile. Sollten Mitarbeiter aus bestimmten Gründen nicht die volle Arbeitszeit erbringen können, so gilt dieses Modell als Ventillösung, die Mitarbeitern den Verbleib im Unternehmen und dem Unternehmen den Erhalt des Know-hows erlaubt.

4. Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten

Sowohl Mitarbeiter als auch das Unternehmen profitieren von Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Karrierebewusste Arbeitnehmer erhöhen ihr Humankapital, während das Unternehmen durch weitere Kompetenzen verstärkt wird.

5. Eigenes Büro und/oder Firmenfahrzeug

Ein eigenes Büro und ein Firmenfahrzeug gelten als Zeichen der Wertschätzung für erbrachte Leistungen. Mitarbeiter, die in den Genuss dieser Zusatzleistungen kommen, zeigen ihre Dankbarkeit durch außerordentliche Aufopferung.

6. Fördernde Mitarbeitergespräche

Mitarbeitergespräche sind ein außerordentlich effizientes und universal einsetzbares Instrument, um Mitarbeiter zu motivieren. In den Gesprächen geht es neben der Fragestellung möglicher Hürden auch darum, die Wertschätzung auszusprechen und mögliche Karrierepfade aufzuzeigen.

7. Bonuszahlungen

Auch neben dem Gehalt getätigte Bonuszahlungen in Form von leistungsbezogenen oder pauschalen Zahlungen wie etwa Provisionen oder Weihnachts- und Urlaubsgeld sind insbesondere für (stark) rational geprägte Mitarbeiter relevant.

8. Angenehme Arbeitsatmosphäre

Eine angenehme Arbeitsatmosphäre ist nicht für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern, sondern auch für den Wissensaustausch und eine produktive Arbeitsteilung unabdinglich. Erreicht wird diese zum Beispiel durch sogenannte Teambuilding-Events.

Anregungen, wie Sie auch im Homeoffice für eine gute Arbeitsatmosphäre sorgen, erfahren Sie in unserem Beitrag Teamspirit auch im Homeoffice.

9. Kostenlose Verpflegung

Eine kostenlose Verpflegung, wozu Getränke, Kaffee und Obst gehören können, zeigt, dass der Arbeitgeber sich für die Belange seiner Mitarbeiter interessiert und eine besondere Fürsorge einnimmt. Weiterhin wird das Wohlbefinden und nicht zuletzt die Produktivität erhöht.

10. Sabbatical

Das Sabbatical erfreut sich immer zunehmender Beliebtheit. Es gestattet Mitarbeitern eine Pause einzulegen und privaten Zielen nachzugehen. Arbeitnehmer die hiervon Gebrauch machen, erweitern ihren Horizont und sind anschließend oft gefestigter in ihrer Persönlichkeit und trauen sich mehr zusätzliche Verantwortung zu.

Sie sehen, das sind alles Maßnahmen, die keine Raketenwissenschaft erfordern. Die Herausforderung in der Umsetzung ist es eher die jeweilige Individualität zu berücksichtigen und die Art und Weise der Umsetzung.

Fazit: Gute Mitarbeiterbindung ist nur möglich, …

… soweit es das Management unterstützt und zulässt.

  • Nur auf der Führungsebene kann bestimmen, inwiefern Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ergriffen werden. Hierzu gehört auch, dass sich die Führungskräfte mit der Bindung von Mitarbeitern befassen.
  • Die Personalabteilung sollte gleichzeitig mit Instrumenten vertraut gemacht werden.
  • Die Bindung der Mitarbeiter  beginnt bei dem persönlichen Gespräch, der Anhörung ihrer Beweggründe, Ziele und arbeitsbedingten Problemen.
  • Oftmals kann es bei allen Beteiligten auch helfen, sich mehr in die Lage der jeweiligen Mitarbeiter zu versetzen.  Und ganz entscheidend ist es, immer wieder den Austausch zu suchen. Dieser Austausch dient Ihnen zum einen als Frühwarnsystem, zum anderen, vermittelt es Anerkennung.

Das Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeitern keinesfalls immer mit Kosten verbunden sein müssen, zeigen die vorangegangenen Beispiele.

Jedoch …

Selbst die kostspieligsten unter ihnen sind günstiger, als die Tatsache, Fachkräfte aufgrund von schlechteren Arbeitsbedingungen an die Konkurrenz verloren zu haben.

Beginnen Sie jetzt mit den nächsten Schritten. Oder Sie nutzen einen Experten, um gezielt die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen zu steigern.

Denn, Mitarbeiterbindung ist kein Selbstzweck und die Kunst besteht darin, den Unterschied zu machen, der im Sinne der Arbeitgeberattraktivität den Unterschied macht.

In Führung gehen: Ihr nächster Schritt

Damit Sie auf den Punkt genau die Unterstützung erhalten, die Sie weiterbringt. Denn damit gehen Sie in Führung.

 

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