Wertschätzung als wichtiges Führungsinstrument

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Mehr Wertschöpfung durch Wertschätzung

Wertschätzung ist für Mitarbeiter wichtig und ein mächtiges Führungsinstrument, um das Verhalten anderer zu beeinflussen.

Mitarbeiter, deren Führungskräfte gute Leistungen angemessen zu würdigen wissen, sind nachweislich höher motiviert. Doch viele Führungskräfte tun sich schwer bei der Vergabe von Lob und Anerkennung.

Repräsentativerhebungen haben ergeben, dass auf dem Gebiet der Anerkennung starke Führungsdefizite bestehen. Mit wenigen Einschränkungen erklärten die Mitarbeiter aller Hierarchieebenen (!), insgesamt zu wenig Anerkennung und Wertschätzung zu erhalten.

Profitieren Sie von den verschiedenen Formen der Wertschätzung, um mit Ihrem Team bessere Ergebnisse zu erzielen.

Der Treibstoff der Wertschätzung

Was haben Sie als Führungskraft davon?

1. Lob und Anerkennung bringen Ihre Mitarbeiter dazu, selbigem gerecht zu werden,
2. ehrliche und anerkennende Worte berühren und
3. Mitarbeiter verändern Ihren Aufmerksamkeitsfokus auf das gewünschte Verhalten.

Bevor Sie am Ende des Artikels einige Tipps erfahren, interessiert es Sie womöglich, welche Arten es gibt, Wertschätzung auszudrücken und warum dieses effektive Instrument in Unternehmen nicht ausreichend genutzt wird.

Verschiedene Formen der Wertschätzung

Josef Beil beschreibt in seinem Artikel, die verschiedenen „Sprachen“, wie Sie Wertschätzung und Anerkennung ausdrücken können.

• Sprache Nr. 1 – Kräftigende und anerkennende Worte – „Words of Affirmation“
• Sprache Nr. 2 – Ungeteilte Aufmerksamkeit für den Anderen – „Quality Time“
• Sprache Nr. 3 – Dienstleistungen / Hilfsbereitschaft – „Acts of Service“
• Sprache Nr. 4 – Gesten, die von Herzen kommen und berühren – „Tangible Gifts“
• Sprache Nr. 5 – Persönlicher / körperlicher Kontakt – „Physical Touch“
• Sprache Nr. 6 – Vertrauen und Zutrauen – „Empowerment“

Weshalb nutzen jedoch Führungskräfte diese Werkzeuge oftmals zu wenig?

Gründe für mangelnde Wertschätzung

Oftmals wird Lob und Anerkennung „eingespart“. Einige Gründe dafür könnten sein:

Gute Leistungen werden als „selbstverständlich“ angesehen

Man muss nicht jede gute Leistung anerkennen, in jedem Fall aber die erstmalig beobachtete gute Leistung (insbesondere in der Einführungsphase).
Herausragende Leistungen sollten immer (!) mit einer Anerkennung bedacht werden.

Es gibt keinen Anlass zur Wertschätzung

„Erwischen“ Sie Ihre Mitarbeiter dabei, wenn sie etwas gut machen. Loben Sie nicht nur Spitzenleistungen, sondern auch kontinuierlich gute Leistungen.

Wertschätzung erhöht das Anspruchsdenken

Dieses Problem ergibt sich i. d. R. nur dann, wenn die Führungskraft Anerkennung so selten ausspricht, dass mit dieser gleich eine „überragende“ Leistung assoziiert wird.

Wertschätzungsdefizite werden an die Mitarbeiter weitergegeben

Führungskräfte übernehmen meist das Verhalten Ihrer Vorgesetzten. Werden diese also selbst wenig gelobt, überträgt sich dieses Verhaltensmuster auf die eigenen Mitarbeiter.

Mangelndes Beurteilungsvermögen der Führungskraft

Anerkennung und Kritik setzen eine realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter voraus. Vermag die Führungskraft wegen mangelnder Sach- oder Menschenkenntnis diese nicht richtig einzuschätzen, so scheuen sich viele Führungskräfte, Anerkennung oder Kritik auszusprechen.

Hauptfehler bei der Wertschätzung 

Nichts will so gekonnt sein und wird doch so vernachlässigt, wie intelligente Anerkennung.

Folgende Hauptfehler sollten Sie vermeiden:

• • • Anerkennung als Einleitung für eine Kritik
      • Diese „Unsitte“ hat bereits dazu geführt, dass Mitarbeiter nach einer ausgesprochenen Wertschätzung abwarten, ob nun nicht eine Kritik folgt.
        Kritik und Lob sind strikt voneinander zu trennen, wenn sich die Wirkung nicht gegenseitig aufheben soll!
        Die so genannte „Sandwich-Technik“ ist nur in Feedback-Gesprächen effektiv.
    • Anerkennung zum Zwecke der Motivation für unangenehme Aufgaben
      • Hier soll eigentlich nicht Wertschätzung entgegen gebracht, sondern in Wirklichkeit manipuliert werden.
    • Anerkennung zur Selbstverstärkung
      • In diesem Fall wird bei der Anerkennung und Wertschätzung hervorgehoben, dass man diese Leistung ohne den Beitrag der Führungskraft nicht hätte erbringen können. Die Führungskraft lobt sich also quasi selbst.
    • Maßlose oder unkonkrete Wertschätzung
      • Nach Inhalt, Dauer und Form maßvoll (d. h. in angemessener Weise) anerkennen. Sagen Sie auch immer, was genau gut war (und vielleicht auch, wie das Verhalten / die Leistung auf Sie gewirkt hat und/oder das positive Verhalten noch erfolgswirksam eingesetzt werden kann).
    • Zu spät gegebene Wertschätzung 
      • Der, mit der Anerkennung gewollte, psychologische Verstärkungseffekt ist bei zu später Wertschätzung nur noch schwer möglich; Wertschätzung muss zeitnah ausgesprochen werden, wenn sie effizient wirken soll.
    • Schematische Anerkennung
      • Gleiche Wortwahl, Gestik und Mimik oder abgedroschene Floskeln („Weiter so, Maier!“) reduzieren bei permanenter Wiederholung beträchtlich den Motivationswert.
    • Einzelne (gruppendynamisch schwache) Mitarbeiter vor der Gruppe anerkennen
      • Werden im Teamvergleich leistungsschwächere Mitarbeiter „über den Klee“ gelobt, hat dies oftmals negative Reaktionen gegenüber leistungsstärkeren Mitarbeitern zur Folge. Besser ist es für diese Mitarbeiter, wenn Sie die Anerkennung „unter vier Augen“ aussprechen.
    • Anerkennung auf Kosten der anderen Mitarbeiter
      • („Nehmen Sie sich mal ein Beispiel an unserem Herrn Maier hier …“) können zu Ablehnung und Isolierung des Einzelnen in seiner Gruppe führen.
    • Nichtberücksichtigung der individuellen Reife
      • Leistungsschwache Mitarbeiter benötigen andere Wertschätzung als leistungsstarke Mitarbeiter.
    • Eigene Stimmung
      • Mitarbeiter interessieren sich i. d. R. nicht für die persönlichen Stimmungen der Führungskräfte.
        Ihre Anerkennung sollte in jedem Fall in einer positiven und aufgeschlossenen Stimmung stattfinden. Ggf. muss der Zeitpunkt von der Führungskraft eben verschoben werden.

Wertschätzung motiviert oft mehr als Geld!

Tipps

• • 1. Unterschätzen Sie nicht das Unterbewusstsein und das Gespür von anderen Menschen. Ihre ausgesprochene Anerkennung muss ehrlich gemeint sein, ohne es herunterzuspielen oder zu übertreiben.
    2. Bleiben Sie bei den Fakten. Kein Mensch möchte unverdienten Beifall.
       Je spezifischer Ihre Äußerungen sind, um so glaubhafter wirkt Ihre Anerkennung.
    3. Sprechen Sie emotional. Ihre Begeisterung sollte spürbar sein.
       Denn Gefühle wirken viel stärker als Argumente!

Wenn Sie sich darüber hinaus noch dafür interessieren, wie Sie Ihre Führungskompetenz Schritt für Schritt weiterentwickeln können, ist dieser Artikel für Sie sicher sehr interessant:
Leadership-Coaching – die besten Tipps für erfolgreiche Mitarbeiterführung.

Fazit

Nutzen Sie ehrlich gemeinte Wertschätzung in den Begegnungen mit Ihren Mitarbeitern. Wenn Sie selber wenig Anerkennung von anderen benötigen, heißt das nicht, dass auch Ihre Mitarbeiter auf diesen „Treibstoff“ verzichten können.

Sofern Sie selber zu wenig Anerkennung für Ihre Leistungen erhalten, dann profitieren Sie doch von einem persönlichen Coaching  😉

Karriere Coaching

Damit Sie auf den Punkt genau die Unterstützung erhalten, die Ihnen im Ergebnis mehr Wertschätzung für Ihre Arbeit bringt.

 

Siehe auch: Feedback, Führung, Führungskompetenz, Gesprächsführung, Karrierecoaching, Leadership Development, Leadership Qualitäten, Leadership Skills, Leistungsmerkmale, Manager Skills, Methode, Personalentwicklung, Produktivität steigern, Steigerung Performance