Lob, Anerkennung & Kritik – So nutzen Sie diese Führungstools effektiv

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Ein weit verbreitetes Führunsgdefizit

Lob, Anerkennung & Kritik  sind wichtige und effektive Führungsmittel in der täglichen Arbeit. Denn jeder Mensch wünscht sich Anerkenung für das, was er tut. Nachweislich sind die Mitarbeiter nachweislich höher motiviert, deren Führungskräfte gute Leistungen angemessen zu würdigen wissen.

Doch warum tun sich viele Führungskräfte bei der der Vergabe von Lob & Anerkennung so schwer. Kritik von nicht zu akzeptierenden Verhaltensweisen wird dafür oft viel schneller ausgesprochen.

Die meisten Mitarbeiterbefragunngen zeigen, dass auf dem Gebiet von Lob & Anerkennung starke Führungsdefizite bestehen. Denn mit wenigen Einschränkungen kritisieren die Mitarbeiter aller Hierarchieebenen (!), insgesamt zu wenig Anerkennung zu bekommen.

Am Ende dieses Artikels kennen Sie die Gründe für mangelndem Lob, Anerkennung & Kritik und wie Sie es besser machen können.

Leistungsbereitschaft kann man als Führungskraft fördern, aber auch ausbremsen. Erfahren Sie hier, wie Sie bei Ihren Mitarbeitern Demotivation vermeiden können.

Die Gründe für zu wenig Lob & Anerkennung

Oftmals wird jedoch Lob & Anerkennung „eingespart“; einige Gründe dafür können sein:

„Gute Leistungen kann ich doch erwarten“

• Man muss nicht jede gute Leistung anerkennen, in jedem Falle aber die erstmalig beobachtete gute Leistung (insbesondere in der Einführungsphase).
• Denn damit konditionieren Sie Verhalten, von dem Sie mehr sehen möchten
• Außergewöhnliche Leistungen sollten immer (!) mit einer Anerkennung bedacht werden.

„Ich sehe keinen Grund zur Anerkennung“

• Aber nicht nur super Leistung sollte anerkannt werden, sondern beständige und kontinuierlich gute Leistungen
• „Ertappen“ Sie Ihre Mitarbeiter dabei, wenn Ihnen etwas gefällt. Loben Sie nicht nur Spitzenleistungen, sondern auch kontinuierlich gute Leistungen.

„Dann erhöhe ich durch die Anerkennung doch nur das Anspruchsdenken“

• Das ist ein selbst verursachtes Problem. Denn dies geschieht i.d.R. nur dann, wenn die Führungskraft Anerkennung so selten ausspricht, dass mit dieser gleich eine „überragende“ Leistung assoziiert wird.

„Ich bekomme ja auch keine Anerkennung“

• Führungskräfte übernehmen meist das Verhalten Ihrer Vorgesetzten; werden diese also selbst wenig gelobt, überträgt sich dieses Verhaltensmuster auf die eigenen Mitarbeiter.
• Geben Sie Ihre erlebten Defizite von Ihren Führungskräften nicht an Ihre Mitarbeiter weiter.

„Unter uns: So richtig kann ich die Leistung gar nicht beurteilen“

• Für Lob, Anerkennung & Kritik benötigen Sie eine realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter. Wenn Führungskräfte wegen mangelnder Sach- oder Menschenkenntnis diese nicht richtig einzuschätzen können, scheuen sich viele Führungskräfte, Lob, Anerkennung oder Kritik auszusprechen.

Aber das war noch nicht alles.

Wenn Sie es besser machen wollen und Wertschätzung als wertvolles Führungsinstrument nutzen möchten, dann lassen Sie uns zunächst die häufigsten Fehler aus der Praxis näher anschauen.

Hauptfehler von Anerkennung

Folgende Hauptfehler bei der Anerkennung durch Loben sollten Sie vermeiden:

• Die Anerkennung ist die Einleitung für eine Kritik
  Diese „Unart“ führt oft bereits dazu, dass Mitarbeiter nach einer Anerkennung abwarten, ob nun nicht eine Kritik folgt; Trennen Sie Kritik und Lob strikt voneinander, wenn sich die Wirkung nicht gegenseitig aufheben soll!
  Nutzen Sie das Rüber-Modell für die Struktur Ihres Gesprächs und starten Sie jeweils mit einem guten Rapport.
  Die so genannte „Sandwich-Technik“ ist nur in Feedback-Gesprächen anwendbar.
• Anerkennung findet personenorientiert statt sachbezogen statt
  Also: Stellen Sie immer die Leistung und nicht die Person in den Vordergrund
• Anerkennung zum Zwecke der Motivation für unangenehme Aufgaben
  Hier soll nicht eigentlich gelobt, sondern in Wirklichkeit manipuliert werden.
• Anerkennung zur eigenen Aufwertung
  In diesem Fall wird bei der Anerkennung hervorgehoben, dass man diese Leistung ohne den Beitrag der Führungskraft nicht hätte erbringen können. Die Führungskraft lobt sich also quasi selbst.
• Maßlose oder unkonkrete Anerkennung
  Nach Inhalt, Dauer und Form maßvoll (d.h. in angemessener Weise) anerkennen. Sagen Sie auch immer, was genau gut war (und vielleicht auch, wie das Verhalten / die Leistung auf sie gewirkt hat und/oder das positive Verhalten noch erfolgswirksam eingesetzt werden kann).
• Schematische Anerkennung
  Gleiche Wortwahl, Gestik und Mimik oder abgedroschene Floskeln („Weiter so, Huber!“) reduzieren bei permanenter Wiederholung beträchtlich den Motivationswert.
• Verspätete Anerkennung
  Der mit dem Lob gewollte psychologische Verstärkungseffekt ist bei zu spätem Lob nur noch schwer möglich;
  Wenn Lob & Anerkennung effizient wirken soll, muss es zeitnah ausgesprochen werden
• Einzelne (gruppendynamisch schwache) Mitarbeiter vor der Gruppe loben
  Werden leistungsschwache Mitarbeiter „über den Klee“ gelobt, hat dies oftmals negative Reaktionen gegenüber leistungsstärkeren Mitarbeitern zur Folge;
  besser „unter vier Augen“ anerkennen. Anerkennung auf Kosten der anderen Mitarbeiter
  („Nehmen Sie sich mal ein Beispiel an unserem Herrn Huber hier …“) können zu Ablehnung und Isolierung des Einzelnen in seiner Gruppe führen.
• Nichtberücksichtigung der individuellen Reife
  Leistungsschwache Mitarbeiter benötigen mehr und andere Anerkennung als leistungsstarke Mitarbeiter.
  Wenn Sie unsicher sind, welcher Reifegrad Ihr Mitarbeiter hat, erfahren Sie in diesem Artikel zum Thema Delegation einen Überblick zum Thema Situatives Führungsmodell.
• Eigene Befindlichkeiten
  Mitarbeiter interessieren sich i.d.R. nicht für die persönlichen Stimmungen der Führungskräfte; Anerkennung sollte in jedem Fall in einer positiven und aufgeschlossenen Stimmung stattfinden – ggf. muss der Zeitpunkt von der Führungskraft eben verschoben werden.

Sofern Sie sich jetzt noch Fragen, was der Unterschied zwischen Lob & Anerkennung ist, kann auch dieser Artikel für Sie interessant sein: „Lob & Anerkennung – So prägen Sie eine Anerkennungskultur für Spitzenleistung“

Hauptfehler von Kritik

Bei der Kritik gilt es folgende Fehler zu vermeiden:

• Persönliche Kritik
  Kritik betrifft immer das Verhalten bzw. die Leistung eines Mitarbeiters und nicht seine Person!
• Kritik mit klaren Vorstellungen, was „ab sofort gilt“
  Sie brauchen jedoch immer eine klare Vorstellung davon, was Sie haben bzw. nicht haben wollen. Allerdings macht die Kommunikation dieser Vorstellungen in der Regel keinen Sinn, wenn nicht beide Parteien die gleiche Sichtweise zur Situation haben.
• Zu spät ausgesprochene Kritik
  Wie bei der Anerkennung gilt auch hier der Grundsatz der zeitnahen Kritik. Manchmal unterliegen Führungskräfte aus falsch verstandener Harmoniebedürftigkeit der Versuchung, Kritik „zurück zu halten“. Leider rächt sich dies in den allermeisten Fällen!

Wenn es Ihnen jetzt noch darum geht, wie Sie ein gutes Kritikgespräch so führen, dass es die gewünschte Wirkung erzielt, dann schauen Sie sich doch gerne ergänzend noch dieses Video zum Thema Kritikgespräche dazu an.

 

Wenn es Ihnen nun noch mehr um ein generelles Feedback geht, dann schauen Sie sich doch ergänzend auch den Beitrag Feedbackregeln an. Denn in diesem Artikel erfahren Sie die wichtigsten Feedback-Regeln auf den Punkt.

Lob, Anerkennung & Kritik – Was gibt es noch für Führungstools?

Erfahren in den nächsten 60 Minuten, wie Sie welche Tools Sie als Führungskraft noch einsetzen können und auf was es ankommt, wenn Sie mehr erreichen wollen.

 

 

 

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In Führung gehen: Ihr nächster Schritt

Denn damit gehen Sie in Führung.

 

 

Siehe auch: Feedback, Kritik, Kritikgespräche, Mitarbeitergespräch, Mitarbeitermotivation, Wertschätzung