Lob & Anerkennung – So prägen Sie eine Anerkennungskultur für Spitzenleistung

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Achtung Ansteckungsgefahr

Lob, Anerkennung und Kritik sind wichtige und effektive Führungsmittel in der täglichen Arbeit.

Mitarbeiter, deren Führungskräfte gute Leistungen angemessen zu würdigen wissen, sind nachweislich höher motiviert. Doch viele Führungskräfte tun sich schwer bei der Vergabe von Lob und Anerkennung – oder auch im Gegensatz bei der Kritik von nicht zu akzeptierenden Verhaltensweisen.

Leistungsbereitschaft kann man als Führungskraft fördern, aber auch ausbremsen. Erfahren Sie hier, wie Sie bei Ihren Mitarbeitern Demotivation vermeiden können.

Leistungsbereitschaft fördern

Jede Führungskraft stellt sich früher oder später die Frage:

Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren?

Wir haben unsere eigene Auffassung davon, ob man dauerhaft überhaupt extrinisch motivieren kann. Das ist aber nicht Thema dieses Artikels.

Bitte denken Sie als Führungskraft täglich daran:

Mitarbeiter wollen grundsätzlich Leistung erbringen.

Dieses „Wollen“ ist leider auch verhältnismäßig anfällig. Sie sehen dies an den Mitarbeitern, bei denen das Wollen durch schlechte Erfahrungen im Laufe der Berufsjahre ganz verkümmert ist.

Lassen Sie uns deshalb gleich schauen, welche Führungsdefizite Sie unbedingt vermeiden sollten.

Gibt es einen Unterschied zwischen Lob & Anerkennung?

Viele Führungskräfte denken,
dass es zwischen Lob und Anerkennung keinen Unterschied gibt.

Der Unterschied zwischen Lob und Anerkennung ist aber ganz entscheidend für die Wirkung der Wertschätzung.

 

• Lob:
  Lob beinhaltet immer, dass man sich selbst über den anderen stellt
  „Bei der Präsentation gestern warst Du sehr gut. Du hast das gut gemacht.“

• Anerkennung:
  Anerkennung ist hingegen sehr wertvolles Feedback, das auch hierarchieübergreifend funktioniert. Mit Anerkennung stellen Sie sich nicht über den anderen, sondern bleiben auf Augenhöhe.
  „Mich hat beeindruckt, wie schnell Du gestern die Teilnehmer fesseln konntest. Fasziniert hat mich auch, wie fundiert und gleichzeitig unterhaltsam Du die entscheidenden Punkte platziert hast. Aus meiner Sicht hast du gestern ganz entscheidend dazu beigetragen, dass wir den Deal bekommen haben.“

Die Zauberformel sind hierfür Ich-Botschaften.

Führungsdefizite bei Lob & Anerkennung

Repräsentativerhebungen haben ergeben, dass auf dem Gebiet der Anerkennung starke Führungsdefizite bestehen. Mit wenigen Einschränkungen erklärten die Mitarbeiter aller Hierarchieebenen (!), insgesamt zu wenig Lob & Anerkennung zu erhalten.

Oftmals wird Lob & Anerkennung einfach „eingespart“; einige Gründe dafür könnten sein:

Gute Leistungen werden als „selbstverständlich“ angesehen

Man muss nicht jede gute Leistung anerkennen, in jedem Falle aber die erstmalig beobachtete gute Leistung (insbesondere in der Einführungsphase).
Herausragende Leistungen sollten jedoch immer (!) mit einer Anerkennung bedacht werden.

Es gibt keinen Anlass für Lob & Anerkennung

„Erwischen“ Sie Ihre Mitarbeiter dabei, wenn sie etwas gut machen. Loben Sie nicht nur Spitzenleistungen, sondern auch kontinuierlich gute Leistungen.

Anerkennung erhöht das Anspruchsdenken

Dieses Problem ergibt sich i. d. R. nur dann, wenn die Führungskraft die Anerkennung so selten ausspricht, dass mit dieser gleich eine „überragende“ Leistung assoziiert wird.

Eigene Anerkennungsdefizite werden an die Mitarbeiter weitergegeben

Führungskräfte übernehmen meist das Verhalten ihrer Vorgesetzten. Werden diese also selbst wenig wertgeschätzt, überträgt sich dieses Verhaltensmuster auf die eigenen Mitarbeiter.

Mangelndes Beurteilungsvermögen der Führungskraft

Lob und Anerkennung, aber auch Kritik setzen eine realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter voraus. Vermag die Führungskraft wegen mangelnder Sach- oder Menschenkenntnis diese nicht richtig einzuschätzen, so scheuen sich viele Führungskräfte, Lob und Anerkennung, aber auch Kritik auszusprechen.

LESEN SIE HIER WEITER,
DENN DAS WAR NOCH NICHT ALLES

10 Hauptfehler bei Lob & Anerkennung

Diese Fehler gilt es zu vermeiden:

1. Personenorientierte statt sachbezogene Anerkennung
   Also: Stellen Sie immer die Leistung und nicht die Person in den Vordergrund
2. Anerkennung als Einleitung für eine Kritik

   Diese „Unsitte“ hat bereits dazu geführt, dass Mitarbeiter nach einer Anerkennung abwarten, ob nun nicht eine Kritik folgt; Kritik und Lob sind strikt voneinander zu trennen, wenn sich die Wirkung nicht gegenseitig aufheben soll! Die so genannte „Sandwich-Technik“ ist nur in Feedback-Gesprächen anwendbar.
3. Anerkennung zum Zwecke der Motivation für unangenehme Aufgaben

   Hier soll nicht eigentlich anerkannt, sondern in Wirklichkeit manipuliert werden.
4. Anerkennung zur Selbstverstärkung

   In diesem Fall wird bei der Anerkennung hervorgehoben, dass man diese Leistung ohne den Beitrag der Führungskraft nicht hätte erbringen können. Die Führungskraft lobt sich also quasi selbst.
5. Maßlose oder unkonkrete Anerkennung
   Nach Inhalt, Dauer und Form maßvoll (d. h. in angemessener Weise) anerkennen. Sagen Sie auch immer, was genau gut war (und vielleicht auch, wie das Verhalten / die Leistung auf Sie gewirkt hat und/oder das positive Verhalten noch erfolgswirksam eingesetzt werden kann).
6. Zu spät gegebene Anerkennung

   Der mit dem Lob gewollte psychologische Verstärkungseffekt ist bei zu später Anerkennung nur noch schwer möglich; Anerkennung muss zeitnah ausgesprochen werden, wenn sie effizient wirken soll.
7. Schematische Anerkennung
   Gleiche Wortwahl, Gestik und Mimik oder abgedroschene Floskeln („Weiter so, Maier!“) reduzieren bei permanenter Wiederholung beträchtlich den Motivationswert.
8. Einzelne (gruppendynamisch schwache) Mitarbeiter vor der Gruppe anerkennen
   Werden zudem leistungsschwache Mitarbeiter „über den Klee“ gelobt, hat dies oftmals negative Reaktionen gegenüber leistungsstärkeren Mitarbeitern zur Folge;
   Besser ist es hier „unter vier Augen“ anzuerkennen.
9. Anerkennung auf Kosten der anderen Mitarbeiter
   („Nehmen Sie sich mal ein Beispiel an unserem Herrn Maier hier …“) können zu Ablehnung und Isolierung des Einzelnen in seiner Gruppe führen.
10. Nichtberücksichtigung der individuellen Reife

    Leistungsschwache Mitarbeiter benötigen mehr und andere Anerkennung als leistungsstarke Mitarbeiter.

Reflektieren Sie auch immer Ihre persönliche Stimmung.

Mitarbeiter interessieren sich i. d. R. nicht für die persönlichen Stimmungen der Führungskräfte. Wertschätzung und Anerkennung sollte in jedem Fall in einer positiven und aufgeschlossenen Stimmung stattfinden. Ggf. sollte der Zeitpunkt von der Führungskraft eben verschoben werden.

Noch eine Sache,
bevor wir zum wichtigsten Punkt kommen

Eine faire Entlohnung ist nur ein Hygienefaktor

Menschen sind intrinsisch motiviert, ihre Arbeit gut zu machen, wenn sie bemerken, dass ihr Einsatz gesehen und wertgeschätzt wird.

Grundsätzlich kann Anerkennung und Wertschätzung seine Wirkung am besten entfalten, wenn Sie es ehrlich meinen und sehr konkret sind.

• Öffnen Sie deshalb Ihren Blick für hervorragende Leistungen Ihrer Mitarbeiter. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter mit einer Anerkennung überraschen, konditionieren Sie dadurch genau das Verhalten, was Sie auch in Zukunft wieder erleben möchten.
• Teilen Sie mehr Anerkennung als Kritik aus.
• Wenn Sie mit Anerkennung geizen, wird sich diese Sparsamkeit auf Ihre Ergebnisse auswirken.

Was aber können Sie tun, wenn die Ergebnisse eines einzelnen Mitarbeiters nicht Ihren Erwartungen entsprechen? Da dies diesen Artikel sprengen würde, liefert Ihnen unser Artikel Umgang mit schlechter Performance weitere kostenlose Inspirationen.

Auch der Artikel Leadership-Coaching kann sehr interessant für Sie sein, wenn Sie Ihre Führungskompetenz Schritt für Schritt verbessern möchten.

Und nun kommt der wichtigste Punkt

Anerkennungskultur prägen

„Ansteckungsgefahr“ nutzen

Wir sind Ihnen ja bezüglich der Eingangsfrage noch eine Erläuterung schuldig

Aus Studien weiß man, dass Menschen, die von ihren Führungskräften selber Anerkennung und Wertschätzung erhalten, dieses Verhalten doppelt so häufig erwidern, wie der Durchschnitt.

Sie prägen also durch Ihr anerkennendes Verhalten wesentlich die Anerkennungskultur im Unternehmen. Dummerweise aber genauso, wenn Sie mit Lob geizen. Sie haben also die Wahl.

Der Vorteil für Sie

Wenn Sie sich nun dafür entscheiden, mehr Anerkennung und Wertschätzung auszusprechen, dann werden Sie dafür „entschädigt“. Denn Anerkennung und Wertschätzung kommt auch immer zurück.

Und nun?

Sie möchten sich oder Ihre Führungskräfte darüber hinaus von einem erfahrenen Experten unterstützen lassen?

Führungskompetenz veredeln: Ihr nächster Schritt

Damit Sie auf den Punkt genau die Unterstützung erhalten, die Sie weiterbringt.

Siehe auch: Führung, Führungskompetenz, Leadership Development, Leadership Qualitäten, Leadership Skills