Auswahlverfahren im Recruiting – So treffen Sie optimale Einstellungsentscheidungen

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Wie entscheiden wir uns für die Richtigen?

Auswahlverfahren im Recruiting stellen Personalentscheider und Manager in Unternehmen immer wieder vor große Herausforderungen.

Die angewandten Auswahlverfahren nehmen viel Zeit und Geld in Anspruch. Es mangelt den zugrundeliegenden Prozessen dabei häufig an Struktur und klaren Linien. Nicht selten stellt sich am Ende heraus, dass man sich doch für den falschen Kandidaten entschieden hat.

Lassen sich Recruiting Prozesse so optimieren, dass sie fast zwangsläufig in eine gute Personalentscheidung einmünden? Ja, wenn Sie einige grundsätzliche Punkte beachten. Und diese Punkte werden Sie in diesem Artikel erfahren.

Das Auswahlverfahren im Recruiting

– wie Sie optimale Einstellungsentscheidungen treffen!

Recruiting für alle Fälle

Stellen Sie sich vor, Sie suchen einen Kandidaten für eine in Ihrem Unternehmen dringend zu besetzende Stelle.

• Von Anfang an wissen Sie genau, wo und wie Sie nach Ihrem idealen Kandidaten suchen müssen.
• Das Kern-Auswahlverfahren selbst ist klar strukturiert und kann effektiv durchgeführt werden. Sie greifen auf gut durchdachte und praktisch bewährte Entscheidungskriterien zurück.
• Das gesamte Verfahren bindet nur so viele Ressourcen, wie es unbedingt nötig ist.
• Sie treffen schließlich eine Personalentscheidung, die sich als genau richtig herausstellt.
• Dabei kommt es innerhalb der Entscheidungsriege in Ihrem Unternehmen zu konstruktiven und einvernehmlichen Entscheidungsgesprächen, die niemanden verstimmt oder voller Ressentiments zurücklassen.

Klingt das für Sie nach einem Auszug aus einer idealen Unternehmenswelt, die es so nicht gibt? Wir zeigen Ihnen im Folgenden genau, worauf es bei einem Recruiting Auswahlverfahren ankommt.

Das Beste daran:

Sie werden genau die richtige Wahl treffen, ohne dass Sie der Auswahlprozess übermäßig belastet, was Kosten, Zeit und weitere Ressourcen angeht.

Wie Sie mit 4 „Richtig-Weichenstellungen“ Ihren Top-Kandidaten auswählen

Es lohnt sich für Sie, zunächst etwas Zeit in die Strukturierung Ihrer Bewerbersuche , den Recruiting-Prozess (siehe auch Checkliste) und Ihres Auswahlverfahrens zu investieren.

Das Auswahlverfahren ist entscheidend

Man kann grundsätzlich auf der Suche nach dem Traumkandidaten für eine offene Stelle an verschiedenen Stellschrauben ansetzen, wenn man ein möglichst gutes Verhältnis von Kostenaufwand, Zeitinvestition und dem Ergebnis bei der Bewerbersuche erreichen will.

Zum Beispiel könnte man

• sich vornehmen, den Bewerberpool möglichst groß zu halten, weil man annimmt, so besonders viele geeignete Kandidaten zu erfassen.
• Man könnte aber auch das Auswahlverfahren selbst optimieren und von Anfang qualifiziert die Suche auf eine kleinere Anzahl besonders ausgewählter Bewerber eingrenzen.
• Daneben kann man weitere Faktoren wie eine Deckelung von erzielten Vergütungen und die Minderung der Kosten für die Personalbeschaffung in die Vorüberlegungen einbeziehen.

Experten haben untersucht, wie sich am Ende der Fokus auf den einen oder anderen Punkt auf die Qualität der Auswahlentscheidung sowie die Profitabilität des gesamten Prozesses auswirkt.

Dabei stellte sich heraus, dass die Qualität des Auswahlverfahrens bei einer Optimierung zu den besten Ergebnissen in jeder Hinsicht führt. Deshalb investieren Sie hier ganz gezielt!

Ihr perfektes Recruiting Auswahlverfahren

Aber zunächst noch mal eine wichtige Vorüberlegung

Was ist eigentlich ein Auswahlverfahren?

Wenn man Ihnen diese Frage stellt, antworten Sie wahrscheinlich spontan: Es geht beim Auswahlverfahren darum, in einem bestimmten, methodischen Prozess einen potentiellen neuen Mitarbeiter für eine offene Stelle einzuschätzen.

Bewegt man sich mit dieser Frage etwas in die Tiefe, kann die Antwort wesentlich komplexer ausfallen:

1. Ja, es geht im Auswahlverfahren um die Bewertung von Bewerbern.
2. Das Auswahlverfahren dient aber auch dem Ziel, besonders attraktiven Bewerbern ein Bild von dem eigenen Unternehmen zu vermitteln, das diesen die Entscheidung gerade für dieses Unternehmen leicht macht.Schließlich spielen die Kommunikation und Kooperation innerhalb des Unternehmens eine Rolle, wenn man einen geeigneten Entscheidungsprozess initiiert, der am Ende zu einer harmonischen Einigung über einen bestimmten Kandidaten führt.

Aus diesen Vorüberlegungen heraus lassen sich diese 4 Faktoren für ein erfolgreiches Recruiting Auswahlverfahren entwickeln:

4 Faktoren für ein

erfolgreiches Recruiting Auswahlverfahren

1. Richtig suchen

Ob Sie sich bei den Bemühungen auf der Suche nach geeigneten Kandidaten auf eigene Möglichkeiten verlassen oder auf professionelle Helfer wie Agenturen zugreifen, ist nicht entscheidend.

Wichtig ist aber, dass Sie sich im Vorfeld auf ein bestimmtes Verfahren einigen, dass Ihnen für zu besetzende Stelle die besten Aussichten dafür bietet, einige vielversprechende Kandidaten zu finden.

Wie Sie hier vorgehen, kann zum Beispiel auch davon abhängen, ob es sich um eine zu besetzende Stelle mit einem sehr speziellen Anforderungsprofil und dementsprechend verminderten Kontingent potentieller Bewerber handelt. In diesem Fall kann es mehr als sinnvoll sein, spezielle Netzwerke und professionelle Personalvermittler mit ins Boot zu holen.

2. Richtig interviewen

Wenn Sie über ein erstes telefonisches Interview kostensparend eine Vorauswahl getroffen haben, haben Sie sicher bereits dafür unsere Checkliste für Ihr Auswahlverfahren genutzt ;-.)

Sie möchten jetzt die Bewerber aus der Vorauswahl kennenlernen. Bewerbungsgespräche stehen an.

In die Vorbereitung der Interviews sollten Sie Sorgfalt und Zeit investieren.

 

Dabei geht es um

• die Definition der Kompetenzen und des Anforderungsprofils für die Stelle im Detail. Spätestens jetzt sollten Sie genau wissen, was und wen Sie für Ihr Unternehmen wollen
• die richtigen Interviewer.
  Gute Interviewer tragen den größten Teil zu einer guten Personalentscheidung bei, schlechte Interviewer führen zu schlechten Personalentscheidungen.Was macht einen guten Interviewer aus?
  Er kennt die Beobachtungs– und die Beurteilungsfehler, ist führungsstark, selbstbewusst, gut darin, nonverbale Zeichen zu lesen, emotional intelligent und ein ausgezeichneter Zuhörer. Er hat die passende Einstellung, auch gegenüber Bewerbern die er als überlegen empfinden muss und zum Unternehmen selbst.Weiterhin ist er frei von möglichen Interessenkonflikten, die seine Entscheidung beeinflussen könnten.
• die richtige Anzahl von Interviewern.
  Wenn die sprichwörtlichen vielen Köche den Brei verderben, trifft das auch auf zu viele Interviewer zu. 3-4 unabhängige Interviewer sind angemessen an, um genug Filter in den Entscheidungsprozess einzubringen, ohne das Risiko für eine Fehlentscheidung unnötig zu vergrößern.Man kann später, wenn 2-3 vielversprechende Kandidaten feststehen, den Kreis der Einschätzung immer noch etwas erweitern, indem man diese Kandidaten nach den eigentlichen Interviews besonders einflussreichen Persönlichkeiten im Unternehmen vorstellt und auch diese um eine kurze Einschätzung bittet.
• ein methodisch strukturiertes Interview
  Vielfach wird das Bewerbungsinterview zu einer unstrukturierten Plauderei über diese und jenes, ohne dass die Interviewer für Unternehmen Wesentliches zur Persönlichkeit des Bewerbers erfahren. Besser geeignet sind hier ganz bewusst an die Verhaltenspsychologie angelehnte Interviewstrukturen, die sich die Interviewer vor Bewerbergesprächen vorbereiten sollten.Solche Strukturen wie etwa Behavioral-Event-Interviews gehen in die Tiefe und können sich an dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle gut ausrichten.

3. Richtig bewerten und beurteilen

Die Einschätzung eines Kandidaten sollte sich niemals nur auf die Eindrücke aus dem Interview beschränken. Auch gute Interviewer bringen eine persönliche Komponente in die Bewertung hinein, die sich objektiven Maßstäben entzieht.

Hier schaffen Qualifikationen und vor allem Referenzen die notwendige Objektivität in der Beurteilung. Überzeugt man beispielsweise ehemalige Vorgesetzte des Bewerbers von der Bedeutung einer aufrichtigen Stellungnahme, dann bietet oft gerade diese wertvolle Hinweise auf die tatsächlichen Fähigkeiten des Kandidaten.

Argumentativ lassen sich die meisten Manager davon überzeugen, eine Einschätzung abzugeben, wenn Sie folgende Aspekte in den Vordergrund stellen:

• Der Bewerber kann nur optimal auf seine neue Tätigkeit vorbereitet werden, wenn Sie mögliche Quellen für Fehler – die wir alle machen – kennen.
  Niemandem ist damit gedient, dass die falsche Person auf der falschen Stelle sitzt. Das weiß auch Ihr Gesprächspartner.

4. Richtig entscheiden

Diese letzte Stufe ist nochmals sehr wichtig. Immer wieder kommt es hier vor, dass man doch noch den richtigen Kandidaten ablehnt.

An drei Stellen sollten Sie deshalb besonders aufpassen:

1. Legen Sie Ihrer Entscheidung keine Erfolgskriterien zugrunde, die für Ihr Unternehmen und die Stelle nicht valide sind. Es sind nicht immer Titel, Abschlüsse und vorherige Stellen, die den geeigneten Kandidaten auszeichnen.
2. Lassen Sie nicht nur den ersten Eindruck entscheiden
3. Lassen Sie maximal 3 Personen – den direkten Personalverantwortlichen und ggf. seinen Vorgesetzten die finale Auswahl treffen. Dabei hat der direkte Vorgesetzte das letzte Wort.

Wenn Sie Ihr Recruiting Auswahlverfahren immer weiter verfeinern, werden Sie immer besser darin, die richtigen Kandidaten auszusuchen und auch für das Unternehmen zu gewinnen.

Gute Auswahlverfahren bringen Ihr Unternehmen dann auch in puncto Unternehmenskultur und der wirtschaftlichen Ergebnisse weiter. Sie sind damit keine lästigen, kostenfressenden Pflichten mehr, sondern werden wertvoller Teil der Strategie Ihres Unternehmens.

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Siehe auch: Checkliste für Telefoninterviews, Recruiting-Prozess, Telefoninterview