Strategische Personalentwicklung: Strategisch planen für Unternehmenserfolg

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Was ist strategische Personalentwicklung und warum ist sie wichtig?

Strategische Personalentwicklung bezieht sich auf die systematische Planung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen, die auf die langfristigen Unternehmensziele ausgerichtet sind.

Sie ist entscheidend für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens, da gut entwickelte Fähigkeiten der Mitarbeiter die Wettbewerbsfähigkeit sichern.

Was ist das Ziele der Personalentwicklung?

Durch gezielte Maßnahmen im HR-Bereich können die richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen entwickelt werden, um sicherzustellen, dass die Belegschaft über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, um in einer sich ständig verändernden Arbeitswelt erfolgreich zu bleiben. Solche Maßnahmen stärken die Fähigkeiten der Mitarbeitenden und tragen nachhaltig zur Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bei.

Wie setzt man ein systematische Personalentwicklung um?

Ein effektives Personalentwicklungskonzept besteht aus mehreren Schritten, die strukturiert durchgeführt werden sollten. Zunächst müssen die Unternehmensziele klar definiert werden. Anschließend wird eine Bedarfsanalyse durchgeführt, um die aktuellen Kompetenzen der Mitarbeiter zu ermitteln. Daraufhin werden geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen festgelegt, die sowohl fachliche als auch Soft Skills abdecken und für den Arbeitsalltag essentielle Kompetenzen ausbauen.

Welche Maßnahmen sind für die Strategie und Personalentwicklung sinnvoll?

Die angeleitete Umsetzung durch HR erfolgt durch verschiedene Instrumente wie Seminare, Workshops, Coaching und Mentoring oder Peer Learnings, Cross-Funktionale Projekten etc.

Welche Instrumente der Personalentwicklung sind sinnvoll?

Die Wahl zwischen Präsenztrainings, E-Learning-Plattformen, Blended Learning und Microlearning hängt von den spezifischen Lernzielen, der Zielgruppe und dem gewünschten Interaktionsgrad ab, da diese Formate unterschiedliche Ansätze und Flexibilitätsgrade bieten.
Dabei spielen die sämtliche Maßnahmen eine entscheidende Rolle, um lebenslanges Lernen zu fördern und individuell auf die Bedürfnisse und das Kompetenzniveau der Mitarbeiter einzugehen.

Interne oder externe Weiterbildungen?

Ein weiterer Faktor für den Erfolg ist die Entscheidung, ob die Durchführung intern – mit maßgeschneiderten Inhalten – oder extern, durch spezialisierte Anbieter, erfolgen sollte, um Qualität und Zielerreichung sicherzustellen.

Abschließend sollte eine systematische Erfolgskontrolle durchgeführt werden, um die Effektivität der Maßnahmen zu bewerten.

Welche Instrumente der Erfolgskontrolle?

Instrumente zur Erfolgskontrolle der Personalentwicklung umfassen Feedbacksysteme (z. B. 360°-Feedback, Teilnehmerbefragungen der einzelnen Mitarbeiter), Kennzahlenanalysen (wie Skill-Gap-Reduktion, Fluktuations- und Produktivitätsraten), und Business-Impact-Analysen (z. B. ROI-Berechnungen). Ergänzend werden Transferbewertungen durchgeführt, um zu messen, inwieweit das Gelernte in der Praxis angewendet wird, sowie Benchmarks, um die Wirksamkeit mit Branchenstandards zu vergleichen.

Welche Auswirkungen auf employer Branding?

Gezielte Maßnahmen im HR-Bereich, insbesondere in der strategischen Personalentwicklung, stärken das Employer Branding erheblich. Sie sind unerlässlich und zeigen, dass das Unternehmen in die Entwicklung seiner Mitarbeitenden investiert, was die Attraktivität für Talente erhöht, die Mitarbeiterbindung fördert und das Unternehmen als zukunftsorientierten Arbeitgeber positioniert.

Welche Kompetenzen & Qualifikationen sind innerhalb des Unternehmens dafür erforderlich?

Für eine zukunftsorientierte Personalentwicklung sind intern mehrere Kompetenzen notwendig. Führungskräfte müssen in der Lage sein, die Bedarfsanalyse durchzuführen und die Kompetenzen der Mitarbeiter zu bewerten.

Zudem ist es wichtig, ein tiefes Verständnis für die Unternehmensstrategie zu haben, um die Personalentwicklungsmaßnahmen entsprechend auszurichten. Darüber hinaus sind Kommunikationsfähigkeiten und die Fähigkeit zur systematischen Planung unerlässlich, um Personal und Ressourcen effektiv zu managen.

Ist strategische Personalentwicklung Arbeitswelt nur gut klingendes „Trainergeschwätz“ oder …

eine echte Strategie für eine bessere Personalentwicklung?

Gerade in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten werden wir immer wieder darauf angesprochen, ob sich die wirtschaftliche Situation auch bei Jansen Beratung & Training verschlechtert habe. Unsere Antwort darauf lautet in der Regel, dass unsere Kunden sich mehrheitlich der planvollen Mitarbeiterentwicklung verschrieben haben und wir deshalb keine Auftragsrückgänge oder vermehrte Stornierungen zu beklagen haben.

Woraufhin uns dann erwidert wird: „Strategische Personalentwicklung? Das machen wir auch – aber bei uns wird trotzdem an den Seminaren gekürzt!“

Strategische Personalentwicklung

Prämissen und Grundannahmen für die strategische Personalentwicklung

In vielen Unternehmen zeigt sich gezielte Personalentwicklung in folgenden Kernphasen:

  1. Bedarfsabfrage (direkt beim Mitarbeiter / dessen Führungskraft) ist eine zielgerichtete Methode zur Identifikation von Qualifikationslücken.
  2. Auswahl / Anbieten der gewünschten Maßnahmen.

Da ich jetzt bereits die Aufschreie vieler Personalentwickler hören kann: Selbstverständlich stecken hinter diesen Phasen viele Einzelaufgaben, die viel Zeit und Kraft – und eben auch Geld kosten.

Selbstverständlich sind alle Personalentwickler bestrebt, für den Mitarbeiter eine möglichst hohe Serviceorientierung zu bieten und für das Unternehmen „das Beste“ rauszuholen. Die meisten der Personalentwickler, die ich kenne, tun ihr Bestes.

Aber …

  • können sie damit wirklich im Unternehmen eine starke Stellung einnehmen?
  • Ist der Unternehmensführung dadurch der Beitrag zur Wertschöpfung klar genug?

Lassen Sie mich kurz in Prämissen zusammen fassen, was Jansen Beratung & Training unter konzeptioneller und nachhaltiger Personalentwicklung versteht:

  • Personalentwicklung konzentriert sich auf die Mitarbeiter/innen im Unternehmen
  • Mitarbeiter/innen müssen – und wollen auch in den allermeisten Fällen! – zur Bewältigung aktueller und künftiger Herausforderungen sollten Mitarbeiter prozessorientiert weitergebildet werden.
  • Die Veränderungsenergie dieser Mitarbeiter/innen ist jedoch begrenzt, d.h.: die „Ressource Mitarbeiter“ muss (!) auf wesentliche Entwicklungs- und Veränderungsprozesse konzentriert werden (das wäre dann effektiv!)
  • In jedem Unternehmen finden permanent irgendwelche Lernprozesse statt
  • Die Aufgabe der Personalentwicklung ist es, sich auf die wesentlich
notwendigen und sinnvollen Lernprozesse zu konzentrieren, um wirkungsvolle und wertschöpfende Unternehmensstrategien im Personalbereich umzusetzen.


Fazit: Nicht jede Unvollkommenheit oder Schwachstelle begründet die Notwendigkeit einer Personalentwicklungs-Maßnahme!

Effektive Personalentwicklungskonzepte konzentrieren sich auf den Bedarf und die Schwachstellen, die eine strategiebasierende oder existentielle Bedeutung für die Ziele des Unternehmens haben.

Strategische Personalentwicklung

Was verbessert Ihr Ansehen als Personalentwickler im Unternehmen?

Eine gute Personalentwicklungs-Strategie muss sich daran messen lassen, welchen sichtbaren (!) Beitrag diese zum unternehmerischen Erfolg hat.

Aktuellen Untersuchungen zufolge schätzt über die Hälfte aller Führungskräfte die Effektivität und Effizienz der Personalentwicklung in ihren Unternehmen als eher gering ein; einige gehen sogar so weit zu verkünden, sie hätten den Mehrwert dieser Abteilung noch nicht erkennen können.

Zusammengefasst sollte eine gute Personalentwicklungs-Strategie, die eine „strategische Orientierung“ für sich beansprucht folgendes leisten können:

  • Die Mitarbeiter von heute leistungsfähig erhalten und unterstützen, damit diese den aktuellen Anforderungen im Hinblick auf den Wettbewerb gerecht werden können.
  • Gleichzeitig jedoch „Zukunftssicherung“ betreiben, d.h. Mitarbeiter auf kommende Herausforderungen und Aufgaben systematisch vorbereiten.
  • Die „richtigen“ Fähigkeiten für zukünftige Anforderungen und Veränderungs- und Entwicklungsprozesse zu etablieren und in Bewegung setzen
  • „Echte“ Unterstützung zur Bewältigung der Tagesaufgaben leisten (das tun 
Sie übrigens als Personalentwicklung, wenn die Führungskräfte ihre Mitarbeiter/innen gerne und bereitwillig für Personalentwicklungs-Maßnahmen freistellen)

Strategische Personalentwicklung

Was Sie nun tun können, um Ihre Personalentwicklung effektiv auszurichten …

Sollten Sie jetzt erkannt haben, dass

  1. eine Erklärung für die Beurteilung Ihres Bereichs Personalentwicklung durch Ihre Führungskräfte (natürlich nur, wenn diese schlecht ausgefallen ist) im 
mangelnden Nutzen für die Erledigung des Tagesgeschäfts oder die 
Erreichung der operativen Ziele liegen könnte und/oder
  2. Sie deshalb keinen besonders hohen Machtfaktor als Personalabteilung im Unternehmen besitzen 
und/oder
  3. Ihnen deshalb Budgets für die Weiterbildung gestrichen wurden,

dann könnten Sie die nachfolgenden Tipps dabei unterstützen, Ihre Personalentwicklung durchdacht auszurichten:

  • Klären Sie die betrieblichen Ziele und Strategien des Unternehmens mit der 
Unternehmensleitung ab.
    • Was bedeutet das abgeleitet für Ihren Bereich Personalentwicklung?
    • Welche Unterstützungsarbeit können Sie konkret leisten?
    • Welche neuen Wege von Weiterbildungsmaßnahmen wären sinnvoll?
  • Wenn in fast jeder Firmenbroschüre vermerkt ist, dass Produkte und 
Dienstleistungen heute fast austauschbar sind und nur durch die Mitarbeiter eine Differenzierung erfolgen kann, dann holen Sie sich das Commitment der Geschäftsleitung für die langfristige Mitarbeiterqualifizierung ab!
    • Machen Sie die Personalentwicklung zu einem Projekt der Geschäftsleitung (mit Ihnen als Projektleiter) und definieren Sie die Unterstützungsziele.
  • Analysieren Sie Ihre aktuelle Personalentwicklungs-Situation:
    • Was (Art und Teilnehmer) wird wie (Formen des Lernens) von wem (Qualitäts-Check!) Mit welchem strategischen Beitrag für wen (Zielgruppe) werden die Personalentwicklungsmaßnahmen angeboten?
    • Wie setzen sich Ihre Budgets zusammen?
    • Wie ist die Zusammenarbeit bzw. Einbindung der Führungskräfte in die Personalentwicklung?
  • Analysieren Sie die aktuellen und künftigen Anforderungen an die Mitarbeiter/innen und ermitteln Sie das Delta in der Qualifikation.
    • Personalstrategie: Wo besteht Veränderungsbedarf in der Qualifikation der Mitarbeiter für die zukünftige Arbeitswelt?
    • Was hat keine oder nur wenig Auswirkung auf die Erreichung der Unternehmensziele?
    • Wo müssten wir uns vielleicht auch andere Ziele setzen?
  • Definieren Sie eventuell Schlüsselpersonen oder -abteilungen und bieten Sie für diese Zielgruppe im Wesentlichen Ihre Personalentwicklungs-Leistungen an.
    • Optimieren Sie mit Blick auf die strategischen Ziele dann die Weiterbildung für die oberen Führungskräfte (sofern Sie zu den 10 % der Unternehmen gehören, deren Führungskräfte nicht vom lieben Gott mit allwissender Kompetenz bereits „fertig“ auf die Welt geworfen wurden ;-)) und
    • Die Personalentwicklungs-Programme für alle anderen Mitarbeiter/innen sollten auch interne Qualifikationen fördern.

Strategische Personalentwicklung

 

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Strategische PE: Ihr Nutzen

Was ist der Benefit fürs Management?

Erfolgreiche Strategische Personalentwicklung ist „mehr“

Zusammenfassend lässt sich also feststellen, dass durchdachte Personalentwicklung „mehr“ ist, als gut klingendes Trainergeschwätz:

  • Neben dem deutlich sichtbaren Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens werden die Mitarbeiter/innen effektiver betreut,
  • Investitionen in Personalentwicklungsmaßnahmen sollten zielgerichteter und sinnvoller vorgenommen und langfristig geplant werden.
  • die Position der Personalentwicklung insgesamt gestärkt.

Unternehmen, die in schwierigen Zeiten Budgets für die Weiterbildung kürzen, entlarven entweder „überflüssige“ Maßnahmen (was nicht gerade für das Ansehen der Personalentwicklung spricht, die diese überflüssigen Maßnahmen ja womöglich irgendwann initiiert hat) …, oder haben das Konzept der strategischen Coaching FührungskraftPersonalentwicklung nicht verstanden.

Profitieren Sie von unserer Erfahrung. Egal, ob Sie nur einen Teil strategischer ausrichten möchten oder Ihre gesamte Personalentwicklung wirkungsvoller gestalten möchten.

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