Management by Objectives – Nicht nur geringer Nutzen …

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Ist Management by Objectives womöglich sogar schädlich für das Unternehmen?

In unseren Leadership-Seminaren weisen wir seit Jahren immer wieder darauf hin, dass „Management by Objectives‟ (MbO) zwar ein tolle Idee ist, wir aber seit unserer mehr als 25 jährigen Tätigkeit als Berater & Trainer nicht wirklich beobachten konnten, dass MbO in der Praxis auch in dem Maße, wie es Peter Drucker und die Managementliteratur postulieren, funktioniert.

Lesen Sie hier, warum Management by Objectives nicht nur einen geringen Nutzen, sondern sogar schädlich für das Unternehmen sein kann.

Management by Objectives – Nicht nur einen geringer Nutzen?

Nun haben wir unsere Meinung auch durch einen HBM-Beitrag  von Christian Stein bestätigt bekommen. Im Kern schreibt er:

  1. Die Koppelung von Vergütungen an individuelle Ziele von Mitarbeitern und Führungskräften, die in formalisierten Zielsystemen entwickelt wurden, scheint plausibel und gerecht zu sein.
  2. Aber:
    Die Plausibilität wurde jedoch nie empirisch überprüft und infrage gestellt!
  3. Die Konzentration der meisten Unternehmen liegt auf der konkreten Umsetzung und Ausgestaltung der Zielsysteme
  4. Das jedoch führt zu einer großen Systemkomplexität
    (Verfahren zur Ableitung, Vergabe, Bewertung müssen definiert werden, die Prozesse gesteuert, dokumentiert, mit IT-Systemen unterstützt werden …), bei denen den Kosten nie systematisch die „Erträge‟ gegenüber gestellt werden
  5. Der direkte Zusammenhang zwischen dem Erreichen persönlicher Ziele und dem unternehmerischen Erfolg ist oft nicht gegeben
  6. Bei der Koppelung von Zielen an die Vergütung oder den Bonus ist es rational, dass sich der Mitarbeiter mehr Gedanken über seinen Vorteil macht, als über die Firma als Ganzes nachzudenken;
    also entsteht erhöhter Aufwand, um „das Ganze‟ im Blick zu behalten
  7. Die Kollektivierung und Vernetzung „maßgeschneiderter‟ individuell zwischen Führungskraft und Mitarbeiter vereinbarter) Ziele erhöht jedoch wiederum den Systemaufwand.

Abschließend schreibt er:

„In Zeiten hohen Kostendrucks stellen Unternehmen alles rigoros auf den Prüfstand. Doch beim Zielemanagement leisten wir uns aufwendige Systeme, ohne den Ertrag belegen zu können – ja, ohne auch nur nach dem Ertrag zu fragen.‟

Dem können wir nur in vollem Umfang zustimmen!

Ohne Management by Objectives

Aber was nun tun, fragen Sie sich?

Hier einige unserer Ideen:

  • Entkoppelung von Zielen und direktem Vergütungsbezug
  • mehr Fokus auf kollektive Ziele (auf Team-, Projekt- oder Abteilungsebene)
  • Zielvereinbarung auf der Ebene „Führungskraft-Mitarbeiter‟ ohne umfangreichen administrativen Systemaufwand
  • mehr Freiheit für Führungskräfte, um selbstbestimmt monetäre Boni zu vergeben
  • Entkoppelung von Feedback/Beurteilung und monetären Elementen

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