Kündigungsgründe – Wie Sie Kündigungen vorbeugen

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Wie Sie als Führungs­kraft Kündigungs­gründe vorbeugen

Entscheider nehmen oft zahlreiche Anstrengungen in Kauf, um wirklich vielversprechende Talente – die Leistungsträger, die das Unternehmen wirklich voranbringen – zu finden und zu halten.

Bonusprämien, Dienstwagen, ergebnisorientierte Vergütungen und morgens gibt es den frischen Kaffee direkt an den Schreibtisch. Wie Sie unschwer erkennen können, machen die meisten Führungskräfte den Fehler, ihre wertvollsten Mitarbeiter ausschließlich materiell entlohnen zu wollen. Langfristig wird das alleine jedoch nicht ausreichen.

Lesen Sie in diesem Artikel, warum das so ist und worauf Sie sich zukünftig konzentrieren sollten, um Ihre Leistungsträger zu halten.

Warum Geld alleine nicht reicht

Die echten Talente sind sich ihrer Qualität bewusst. Diese Personen wissen, dass sie finanziell keine großen Sorgen im Leben haben werden. Warum sollten sie also auf Prämien als Belohnung anspringen? Handelt es sich um neue Mitarbeiter, die frisch aus der Universität zu Ihnen kommen, mag dieses Rezept noch funktionieren. Im Laufe der Zeit müssen Sie aber mehr bieten, um Kündigungen vorzubeugen.

Die häufigsten 8 Kündigungsgründe

Wir haben für Sie eine Checkliste mit den 8 häufigsten Kündigungsgründen erstellt, damit Sie Kündigungen vorbeugen und aktiv Mitarbeiterbndung praktizieren können. Sie ist sowohl für kleine Start-ups als auch größere Unternehmen gültig:

  1. Lassen Sie Nähe zu

    Nein, Sie müssen nicht der beste Freund eines jeden Talents in Ihrem Unternehmen werden. Gleichzeitig dürfen Führungskräfte ihre Mitarbeiter aber auch nicht wie Zahnräder in einer gut geölten Maschine behandeln.

    • Unabhängig von der beeindruckenden Leistung, die Ihr Mitarbeiter im neuen Projekt zeigt, gibt es auch Momente, in denen Sie die Arbeit einfach mal nicht zum Gesprächsthema Nummer 1 machen sollten.
    • Ein Austausch auch über persönliche Dinge und echtes Interesse erhöht die Beziehungsqualität, sorgt für eine Identifikation des Mitarbeiters mit Ihrem Unternehmen und bindet die Person langfristig.
  2. Weiterentwicklung fördern

    Kein wirklich intelligenter Mitarbeiter wird bei Ihnen bleiben, wenn es an Möglichkeiten zur Weiterentwicklung fehlt. Lernen, Bildung und die Aufnahme neuer Informationen und Fähigkeiten hat diese Menschen erst dazu befähigt, zu Ihnen zu kommen – und an diesem Wissensdurst wird sich lebenslang nichts ändern.

    • Sorgen Sie für Möglichkeiten der Weiterbildung, verschaffen Sie Ihren Leistungsträgern Zugang zu relevanten Seminaren und ähnlichen Angeboten. Ansonsten besteht nämlich schnell ein Kündigungsgrund und die Person findet sich bei der Konkurrenz wieder.
  3. Fokus auf Prozesse

    Ergebnisse sind leicht messbar, aber sie sind meist nur die halbe Wahrheit. Der Prozess, der zu dem erfolgreichen Ergebnis geführt hat, war für den Teamleiter von Gruppe A vielleicht sehr viel komplexer als für die gleiche Person in Gruppe B.

    • Betrachten Sie nur die Resultate, wird dies aber nicht deutlich. Bewahren Sie den Überblick über Prozesse, Pläne und Lösungsansätze, die von Ihren Mitarbeitern entwickelt werden. Kündigungen geschehen häufig nämlich auch aus Mangel an Wertschätzung – und diese Falle umgehen Sie, indem Sie auch aktiv die Entwicklung der Lösungen selbst honorieren.
  4. „Onboarding“ neuer Mitarbeiter

    Mitarbeiterintegration ist ein wichtiger Bestandteil, um Kündigungsgründe zu umgehen. Ein kurzer Handschlag, die Führung an den neuen Arbeitsplatz, einmal in die Hände klatschen und ein kurzes: „Na, dann mal los!“? Das reicht nicht.

    • Machen Sie Ihren Neuzugang mit den wichtigsten Personen in seinem oder ihrem Umfeld vertraut, nehmen Sie sich dafür (nicht unbedingt persönlich) mehrere Tage Zeit und weihen Sie das Talent gleich in einige unternehmenstypische Anekdoten ein.
    • Zeigen Sie, dass Sie mehr sind als ein graues Unternehmen ohne Persönlichkeit. Fehlt die Integration völlig, findet auch keine Bindung statt – wodurch die Person problemlos einen anderen Arbeitgeber finden kann.
  5. Objektive Belohnung

    Führungskräfte, die schnell einen Liebling aus einer Gruppe an Mitarbeitern heraussuchen, sind nie besonders beliebt. Sie neigen dazu, die Leistungen der „Stars“ noch einmal besonders deutlich zu verkünden und die Versäumnisse der „Schwachen“ ebenfalls herauszustellen. Es ist sogar zwingend notwendig, dass sie große Taten ebenso groß belohnen – aber das sollte ausschließlich anhand der Leistungen stattfinden und nicht aufgrund persönlicher Präferenzen.

    • Tadeln Sie die guten Leute daher ebenso, wie Sie Lob für die unpopulären Mitarbeiter aussprechen. Sonst machen Sie sich unglaubwürdig und weitere Kündigungsgründe stehen Ihnen ins Haus.
  6. Stärken / Schwächen erkennen und akzeptieren

    Mitarbeiter, die regelmäßig unter- oder überfordert werden, sehen sich schnell nach einem anderen Arbeitgeber um. Fehlt die Herausforderung, fehlt es auch an Motivation. Aufgaben, die unrealistische Erwartungen an einen Mitarbeiter stellen, führen langfristig regelrecht zu Angstzuständen, weil die Person die Anforderungen nicht erfüllen kann.

    • Finden Sie möglichst Aufgaben, die exakt zwischen diesen beiden Welten liegen. Das sorgt für einen hohen Motivationsschub und mehr Produktivität – aber das ist natürlich nicht ganz einfach und erfordert eine ausgezeichnete Kenntnis der Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter.
  7. Kommunikation aus der „Managementetage“

    Häufige Kündigungsgründe sind auch auf einen Mangel an Kommunikation seitens der Entscheider zurückzuführen.

    • Loben Sie verbal, in Form persönlicher E-Mails und bekräftigen Sie den Mitarbeiter in seinem Schaffen. Geben Sie der Person in starken Worten zu erkennen, dass die geleistete Arbeit essenziell wichtig für den Erfolg des Unternehmens ist. Langfristig ist ein ernst gemeintes Lob dieser Art viel mehr wert, als vielleicht ein verlängerter Urlaub oder andere Zugeständnisse als Belohnung.
  8. … und die Bezahlung

    Wir haben immer wieder darauf hingewiesen, dass Geld alleine nicht als Motivationsmittel gegen Kündigungsgründe reicht – und das stimmt auch. Nichtsdestotrotz muss die Bezahlung aber vor allem fair sein! Bekommt ein anderer, ebenso leistungsfähiger Mitarbeiter mehr Geld für weniger Arbeit, führt dieses Vorgehen verständlicherweise zu Unmut bei den Mitarbeitern. Nicht etwa, weil Neid aufkommt, sondern sich die schlechter bezahlten Personen ausgebeutet fühlen.

    • In regelmäßigen Abständen sollten Sie die Gehaltsverhältnisse Ihrer Mitarbeiter analysieren und schauen, wer wie häufig und für welche Aufgaben Belohnungen erhalten hat. So wirken Sie langfristig einer Unzufriedenheit entgegen.

Die Rekrutierung ist nur die halbe Miete. Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags ist nur der erste Schritt gemacht. Die wirklich starken Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen voranbringen und mehr leisten als nur Dienst nach Vorschrift, müssen danach auch kontinuierlich gepflegt werden.

Und der Aufwand lohnt sich, denn diese Personen werden Ihnen den Einsatz in Form gesteigerter Produktivität und Motivation zurückgeben – und vielleicht die zündende Idee haben, die Ihr Unternehmen wirtschaftlich nach vorne katapultiert.

Falls es Sie interessiert, wie Sie Kündigungsabsichten frühzeitig erkennen können, lesen Sie diesen Beitrag

Wenn Sie sich darüber hinaus noch dafür interessieren, wie Sie Ihre Führungskompetenz Schritt für Schritt weiterentwickeln können, ist dieser Artikel für Sie sicher sehr interessant:
Leadership-Coaching – die besten Tipps für erfolgreiche Mitarbeiterführung.

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