Schlechte Mitarbeiter-Performance?

Leadership-Performancesteigerung-Topnews

Was tun bei schlechter Mitarbeiter-Performance?

Bei der Führung von Mitarbeiter/innen geht es oft im Kern um einige zentrale Fragen. Vor allem, wenn der/die Mitarbeiter/in schlechte Mitarbeiter-Performance zeigt.

In den meisten Fällen könnte man das sicherlich auf drei wesentliche Fragen konzentrieren:

• Möchte der/die Mitarbeiter/in das (gemeinsame) Ziel erreichen bzw. die Aufgabe erledigen?
• Kann er/sie es auch?
• Darf er/sie das dann auch entsprechend dem Reifegrad und unter Berücksichtigung zielrelevanter Rahmenbedingungen tun?

Falls Ihnen das jedoch noch nicht genügen sollte und Sie eine detailliertere „Diagnose“ machen möchten, dann unterstützen Sie dabei vielleicht folgende Leitfragen zum Thema „Schlechte Mitarbeiter-Performance“:

Schritt 1:

Die Situation klären

• Was (Ziel/Ergebnis) ist noch nicht so, wie ich es erwarte?
• Was erwarte ich (möglichst konkret!) demzufolge von der/dem Mitarbeiter/in, das noch nicht so ist, wie es sein sollte?
• Wusste er/sie das auch?
• Was ist in diesem Sinne seine/ihre Aufgabe?
• Wie ist diese Aufgabe im Unternehmen eingebettet und wie wichtig ist die Aufgabe?
• Ist allen Beteiligten das Ziel klar, wo wir hin wollen?
• Ist mir das so wichtig, dass ich das Verhalten meiner/s Mitarbeiter/in beeinflussen und verändern will?
• Schätze ich sie oder ihn?
• Und vor allem: Gebe ich ihm oder ihr noch eine realistische Chance für eine Verhaltensänderung (oder habe ich den „Sack“ schon zu gemacht und warte nur noch auf weitere Verfehlungen)?

Schritt 2:

Fähigkeiten und Verhalten analysieren

• Kann der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin mit den gegebenen Mitteln das Ziel erreichen?
• Wie selbständig kann er/sie tätig werden? Warum sehe ich das so?
• Was kann er/sie wirklich?
• Woran zeigt sich das?
• Ist das Verhalten möglicherweise nur eine Reaktion auf vorangegangenes Verhalten anderer (zum Beispiel der Teammitglieder oder meines Verhaltens als Führungskraft)?

Schritt 3:

Die Motivation und Einflussnahme klären

• Will der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin das Ziel erreichen? Hat er/sie sein/ihr „Commitment“ abgegeben?
• Ist ihm/ihr eventuell nicht klar, dass mit dem aktuellen Verhalten das Ziel nicht erreicht werden kann?
• Was ist ihm/ihr wohl wichtig? Woran zeigt sich das?
• Was ist mir wichtig? Woran und wie zeige ich das?
• Was braucht er/sie an Unterstützung (von mir oder anderen), um mit mehr Motivation das Ziel zu erreichen oder die Aufgabe anzupacken, fehlendes Wissen zu erwerben oder mehr Sicherheit zu bekommen?
• Welche Machtquellen stehen mir für die Einflussnahme zur Verfügung und welche davon will ich auch nutzen?
• Was könnte denn die/den Mitarbeiter/in daran hindern, das gezeigte Verhalten zu verändern?

Eine Anmerkung hierzu:

Wenn Sie bisher immer mit Ihrem Verhalten „X“ auf die schlechte Performance reagiert haben, sollten Sie ggf. mal „Y“ probieren!

Wir können sehr gut verstehen, dass Sie mit Ihrem Verhalten  „X“ aus Ihrer Sicht bestmöglich reagiert haben. Womöglich haben diese auch in anderen Situationen mit anderen Beteiligten sehr gut funktioniert.

Jedoch sind nicht wirksame Führungsinterventionen selten erfolgreich, nur weil man „mehr vom Selben“ wiederholt.

Mögliche Frage für Sie:

• Was für ein anderes Verhalten (von mir oder anderen) würde eine Veränderung begünstigen?

Wenn Sie sich darüber hinaus noch dafür interessieren, wie Sie Ihre Führungskompetenz Schritt für Schritt weiterentwickeln können, ist dieser Artikel für Sie sicher sehr interessant:
Leadership-Coaching – die besten Tipps für erfolgreiche Mitarbeiterführung.

 

Sie möchten gerne Ihr eigenes Führungsverhalten reflektieren?

Dann geht’s hier zum persönlichen Leadership Coaching

 

Siehe auch: Führung, Führungskompetenz, Führungsleitbild, Führungsqualität, Halbwertszeit von Managern, Leadership, Leadership Development, Leadership Qualitäten, Leadership Skills