Führungsleitbild umsetzen

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Führungsleitbild – Wann wird es Mittel zum Zweck?

Ein Führungsleitbild zu entwickeln kann sehr aufwändig sein, insbesondere, wenn ein Unternehmen eine gewisse Größe hat und die Mitarbeiter bei der Entwicklung des Führungsleitbilds „mit ins Boot geholt“ werden sollen.

Es gibt Studien, die belegen, dass bei Unternehmen mit einem starken Führungsleitbild die Mitarbeiterfluktuation um 32 % unter dem Marktdurchschnitt liegt.

Erfahren Sie in diesem Beitrag anhand eines Projektes bei einem unserer Kunden, was Sie tun können, damit in Ihrem Unternehmen die Führungsleitbilder spürbare Wirkung erzielen.

Führungsleitbild – Wofür?

Das Führungsleitbild soll Orientierung geben und auf abstrakte Weise ausdrücken, wie sich Führungskräfte verhalten sollen.

Wir erleben oft, dass das oberste Management bereit ist, für den Prozess der Entwicklung des Führungsleitbildes Geld in die Hand zu nehmen, der Prozess jedoch dann mit der Verkündigung des Führungsleitbildes als beendet angesehen wird.

Führungsleitbild entwickelt – Was nun?

Sofern das Management die Mitarbeiter beim Erstellungsprozess mit einbezieht, können bereits alleine bei der Leitbildentwicklung Werte in den Köpfen bewusst gemacht und verankert werden, so dass auch erste Verhaltensänderungen bewirkt werden können.

Jedoch ist die Arbeit damit alleine noch lange nicht getan. Führungsleitbilder ernten dann Zynismus und Ironie, wenn es den Führungskräften nicht gelingt, diese für die Mitarbeiter nachhaltig und spürbar weiter „mit Leben zu füllen“.

Projekt aus unserer Praxis:

Einer unserer Kunden, dem es ernst damit ist, das Führungsleitbild nachhaltig im Unternehmen zu verankern, hat dies zum Anlass genommen, nach der Entwicklungsphase alle Führungskräfte individuell begleiten zu lassen, um darüber hinaus die Performance der Führungskräfte zu steigern.

Erste Praxistipps im Umgang mit Führungsleitlinien

Führungsleitbilder sind „Unternehmenssache“

Es gibt fast für alles einen Markt. Es ist womöglich auch hier verführerisch, attraktive Führungsleitbilder von Beratern entwickeln zu lassen. Jedoch ist es fraglich, ob man delegieren kann, wie die eigenen Firmenwerte auszusehen haben.

Der Nutzen eines Führungsleitbildes entsteht nicht durch den Aushang im Eingangsbereich des Unternehmens. Der Nutzen entsteht durch den Entwicklungsprozess und die nachhaltige Fokussierung.

• Ist Ihr Führungsleitbild noch aktuell?
• Welche erfolgsentscheidenden Verhaltensweisen aus der Vergangenheit können Sie dafür ergänzend nutzen?

Nicht Fisch, nicht Fleisch

Führungsleitbilder sind oft beliebig und austauschbar. Keine Frage, es ist anspruchsvoll, ein Führungs-Credo zu entwickeln, das mehr als die allgemein akzeptierten Werte in der Gesellschaft bedient und Orientierung für die Mitarbeiter schafft.

Damit ein Führungsleitbild mehr Identifikationswirkung erzeugen kann, lohnt sich hingegen, den Entwicklungsprozess von Experten begleiten zu lassen, die das Unternehmen dabei unterstützen, erfolgsentscheidende und identifikationsstiftende Werte zu definieren.

• Ist Ihr Führungsleitbild beliebig? Setzen sich Ihre Mitarbeiter damit auseinander?
• Sofern Ihr Unternehmen schon ein Führungsleitbild hat, ist es womöglich für Sie interessant, Ihre Kollegen und Mitarbeiter zu befragen, woran sie sich im einzelnen erinnern.

Mitarbeiter frühzeitig einbeziehen

Damit Sie sich später teure Werbekampagnen sparen können, um Mitarbeiter zu informieren, zu überzeugen und eine Identifikationswirkung zu ermöglichen ist es wichtig, frühzeitig in den Dialog zu gehen und einen Teil der Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen aus verschiedenen Unternehmensbereichen miteinzubeziehen.

• Als Faustregel können Sie sich hier an der Beteiligung von 15 % der Mitarbeiter orientieren.

Harmonisierungsvariante vermeiden

Auch bei allgemeinen Leitbildern von Unternehmen müssen Führungskräfte die unterschiedlichsten Anforderungen erfüllen. Kunden, Aktionäre, Mitarbeiter und Lieferanten haben Erwartungen, denen man oft nicht gleichzeitig gerecht werden kann. Ergänzend sind Matrixorganisationen ein Eldorado dafür, als Führungskraft an den widersprüchlichen Zielen zu verzweifeln.

Diese Wertewidersprüche gibt es auch bei Führungsleitbildern. Nicht umsonst wird die Aussage „Unsere Mitarbeiter sind unsere wichtigste Ressource“ so oft von Mitarbeitern belächelt.

Es ist viel realistischer diese Widersprüche als Management auch zu benennen und im Transformationsprozess Unterstützung anzubieten, damit Führungskräfte jeweils situationsabhängig mit der „richtigen Mischung“ agieren können.

• Stellen Sie sich immer wieder die Frage, ob Sie bei Ihren Kernelementen womöglich Widersprüche verdeckt haben.

Glaubwürdigkeit

Glaubwürdigkeit muss man sich verdienen. Unternehmen können nur dann im Sinne von Mitarbeiterbindung und Performancesteigerung von Führungsleitbildern wirtschaftlich profitieren, wenn das Management auch konsequent und sichtbar beim groben Verstoß gegen die entwickelten Führungsleitbilder vorgeht.

• Wie konsequent und sichtbar gehen Sie mit Verstößen um?

Spiegelgespräche für den Realitätscheck

Für Führungskräfte und Mitarbeiter müssen Führungsleitbilder passend zur Betriebsrealität sein. Da sich äußere Rahmenbedingungen und Systeme immer wieder verändern, ist es unabdingbar, in regelmäßigen Spiegelgesprächen oder Workshops mit Mitarbeitern zu reflektieren, ob die Führungsleitbilder nur als Makulatur wahrgenommen werden oder ein echt gelebtes Führungsverhalten sind.

Mitarbeiter nehmen sehr schnell wahr, wenn Manager „Wasser predigen und Wein trinken“. Durch den Realitätscheck wird das Führungsverhalten immer wieder mit dem Führungsleitbild verglichen.

• Gehen Sie selbst auch mit gutem Beispiel voran?

Design: Führungsleitbild umsetzen

So könnte ein Design aussehen, das das Führungsleitbild Ihres Unternehmens auch in der Praxis spürbar macht:

Erfahrungsbericht eines unserer Kunden

Sofern Sie sich für die aktuelle Berichterstattung unseres Kunden interessieren:

Dann geht’s hier zum Führungsleitbild Prozessverlauf

Karsten Klaus (Geschäftsführer, Gesellschaft für Bauen und Wohnen Hannover mbH (GBH))

Nach der Entwicklung unseres Führungsleitbildes war es unser Ziel, unsere Führungsmannschaft durch einen Experten dabei zu unterstützen, dass von uns entwickelte Führungsleitbild weiter mit Leben zu füllen und den anstehenden Change-Prozess effektiv zu begleiten.

Bei der Entscheidung, wer uns bei diesem Prozess am besten unterstützen kann, überzeugte uns das Jansen-Konzept und die über 20 Jahre Berufserfahrung von Frau Jansen.

Die initiierten Workshops sowie die daran anschließenden Einzelcoachings haben durch die individuelle Berücksichtigung der unterschiedlichen Persönlichkeiten und Situationen den größtmöglichen Nutzen sichergestellt. Ich fand es zudem wichtig, der Führungsmannschaft durch dieses höchst individuelle Angebot auch ein Zeichen der Wertschätzung zu geben.

Frau Jansen hat sich bei unserem Management und den gecoachten Mitarbeiter/innen echtes Vertrauen erarbeitet. Ich selber habe in der Rolle als Coachee als Geschäftsführer erlebt, wie wertvoll diese investierte Zeit ist, um in vertraulichen Gesprächen im 1:1 Austausch mit einem Sparringspartner mein eigenes Handeln zu reflektieren.

Der Erfolg dieser Entwicklungsmaßnahme lässt sich an den spürbaren Auswirkungen und Ergebnissen erkennen / messen. Ich kann deshalb die Zusammenarbeit mit Frau Jansen uneingeschränkt empfehlen.

Lesen Sie dazu auch  unseren Beitrag  im FAZ-Artikel zum Thema Führungsleitbild.

Fazit

Vertrauenswürdigkeit ist das wichtigste Attribut einer Führungskraft.

Dieses Attribut muss man sich als Führungskraft – und als Unternehmen – immer wieder verdienen. Nutzen Sie als Unternehmen und Führungskraft Ihr Führungsleitbild, um den positiven Unterschied zu machen, der den Unterschied macht!

Sie möchten sich gerne von einem Experten bei der Führungsleitbildentwicklung und bei der wirksamen Umsetzung begleiten lassen?

Führungsleitbild: Ihr nächster Schritt

 

Siehe auch: Führung, Schlechte Mitarbeiter-Performance, Veränderungsprozesse